人员素质测评学习心得，人员素质测评

人员素质测评学习心得篇1

　　简答题：

　　简述人员素质测评应用范围？

　　①评定量表的编制与应用；

　　②规范化测验工具的研究与应用；

　　③工作分析与职务特征测评；

　　④人员选拔与考核的综合程序研究；

　　⑤职工工作满意度的测量。

　　简述人员素质测评的意义？

　　①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

　　②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

　　③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

　　④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

　　简述马克思主义的人性理论？

　　①人是自然实体和社会实体的统一；

　　②人的本质是一切社会关系的总和；

　　③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

　　简述个体差异理论？

　　①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

　　简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

　　①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

　　②为多层评定法的确定提供依据；

　　③为评定结果的误差分析提供了依据。

　　简述人员素质测评指标权重的确定方法？

　　①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

　　简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

　　①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

　　简述常模最重要的意义？

　　代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

　　简述结构效度的分析步骤？

　　①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

　　简述笔试法的优点？

　　①测评内容和分工具有高度倾向性；

　　②花费的时间少，效率高；

　　③真实地反映出被测评者的素质；

　　④成绩评定比较客观且便于存档。

　　简述编制笔试题的基本要求？

　　①测评的内容应符合大纲的要求；

　　②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

　　③问题的含义是明确的；

　　④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

　　⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

　　简述面试法最为常见的测评项目？

　　①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

　　①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

　　简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

　　①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

　　简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

　　①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。

　　简述心理测验法中个性的主要特征？

　　①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

　　简述资料分析法的作用？

　　①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

　　②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

　　③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

　　④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

　　⑤了解申请人的行为表现史。

　　简述资料分析法的优点？

　　①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

　　①简历填写的真实性问题；

　　②简历的效度系数的稳定性问题；

　　③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

　　简述人事考核法的原则？

　　①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

　　简述保障人事考核法质量的对策？

　　⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

　　①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

　　③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

　　⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

　　简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

　　无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

　　简述无领导小组讨论法的适用范围？

　　①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

　　②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

　　③被测评者的个性特征和行为风格。

　　简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

　　①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

　　③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

　　简述评价中心法的形式？

　　①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

　　简述角色游戏法的含义及特点？

　　角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

　　角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

　　论述题：

　　试述人员素质测评指标体系的设计方法？

　　①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

　　试评价笔试法中的主观性试题？

　　笔试法的主观性试题具有如下优点：

　　①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

　　②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

　　③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

　　④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

　　⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

　　由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

　　①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

　　③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

　　④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

　　试述面试法的特点？

　　①面试时间的持续性；

　　②面试内容的多变性；

　　③面试主客体的高度互动性；

　　④面试过程的直观性；

　　⑤面试工具的互补性；

　　试述面试法的作用？

　　①可有效地弥补笔试法的不足；

　　②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

　　③可以测评被测评者的任何素质；

　　④可达到人员和岗位的最佳配置。

　　试述心理测验法的定义？

　　①心理测验是对行为的测量；

　　②心理测验是对一组行为样本的测量；

　　③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

　　④心理测验法是一种标准化的测验；

　　⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

　　试述心理测验中能力倾向的测验方法？

　　①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

　　试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

　　①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

　　试述资料分析法的作用和优点？

　　资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

　　资料分析法具有以下优点：

　　①个人简历较之面试更具客观性；

　　②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

　　试述人事考核法的作用？

　　①组织功能；②个人功能。

　　试述人事考核法的考核内容？

　　①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

　　试述无领导小组讨论法的程序？

　　①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

　　②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

　　③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

　　⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

　　⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

　　⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

　　胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

　　①效标取样；

　　②开放式自发性的探察方法；

　　③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

　　胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

　　胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

　　试述胜任特征评价法的步骤？

　　①定义绩效标准；

　　②确定效标样本；

　　②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

　　④分析数据资料并建立胜任特征模型；

　　⑤验证胜任特征模型；

　　⑥应用于实践。

　　试述胜任特征评价法的关键技术？

　　①确定效标的绩效标准；

　　②行为事件访谈法的操作技术；

　　③胜任特征编码计分的操作技术。

　　试述评价中心法的优缺点？

　　评价中心法的优点：

　　①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

　　评价中心法的缺点：

　　①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

　　试述文件筐测验的特点？

　　文件筐测验的优点：

　　①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

　　②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

　　④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

　　⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

　　文件筐测验的缺点：

　　①编制文件筐的成本很高；

　　②评分比较困难；

　　③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

　　2005年4月考题：

　　2005年4月份的考题，今年可当小题看。

　　名词解释

　　权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

　　个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

　　角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

　　文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

　　简答题

　　1人员素质测评指标体系的设计方法？

　　①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

　　2笔述法的优点？

　　3面试法的特点？

　　⑤面试工具的互补性。

　　4高水平回答面试问题基本要求？

　　①知之为知之，不知为不知；

　　②不能回避问题，默不作声；

　　③确认提问内容，切忌答非所问；

　　④冷静沉着，荣辱不惊；

　　⑤正确判断主测评人的意图，对症下药。

人员素质测评学习心得篇2

　　充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势；2是信息化趋势；3是人性化趋势；4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

　　一、管理是一门科学也是一门艺术：

　　随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

　　管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

　　四、人才激励：

　　激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

　　说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

　　我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

　　职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

　　社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

　　尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

　　自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

　　你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

　　五、人才培养：

　　不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：

　　1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

人员素质测评学习心得篇3

　　为了全面提高人力资源从业人员的专业技能，xx煤业化工集团与中国人民大学共同组织了“人力资源管理高级培训班”，很荣幸有机会参加本次学习。

　　通过本次培训，我们不仅系统学习了人力资源在招聘、绩效、薪酬等方面的管理知识，并了解了领导能力方面的种种工作艺术和工作方法，同时使我们进一步深化了人力资源理论知识，学习到人力资源工作先进的理念和各种实战经验。通过本次培训，结合本职工作，我们意识到，员工是一个企业发展的基石，企业的良好发展依靠着企业员工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力资源工作，做好人力资源工作就要做好以下几个方面的内容：

　　一、做好人力资源规划

　　人力资源规划简单的说就是人力资源工作的方案和计划的组合，就像列车的高速行驶，不仅要明确目标，同时要有高速行驶的有效导航，以确保正确的行驶路线和目标。人力资源工作同样要结合企业的发展战略，确定工作目标定位和实现途径，通过对企业资源状况和人力资源现状来明确人力资源工作的重点和方向，而不是一如我们原来的工作方式，仅仅停留在人员的招聘、绩效、薪酬、培训等具体工作环节上。不仅要对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，还要根据各种人力资源的数据和分析结果，结合企业发展战略，制定未来人力资源工作规划，以此作为工作指导，在基础环节扎实完美的基础上，做好人力资源的各项管理工作。

　　二、做好人员的招聘与甄选

　　人员招聘与甄选是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学甄选，获得公司所需的合格人才，并完成人岗适配的过程。

　　通过本次培训，我们了解到人员的招聘和甄选要遵从“职得其才，才适其用”的原则，避免出现“高才低就”和“低才高就”的情况；学习了很多招聘与甄选所需的测评工具和技巧；尝试着编写公司关键岗位的素质胜任模型……尤为重要的是，我们意识到招聘与甄选不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　结合本次培训，我们将把这些知识和技巧运用到20xx年及以后的招聘与甄选工作中，使人才的选、拔工作从理论上产生根本变化，真正做到人岗匹配。

　　三、薪酬与福利

　　薪酬福利管理是人力资源管理的核心问题之一，薪酬管理的结果直接影响到员工的积极性和稳定性。

　　通过本次培训，学习到全面薪酬管理的相关理论。全面报酬体系是在人力资源管理过程中提出的一种理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具，是多种有形和无形报酬方式的结合，可以有效降低企业的人力成本，具有较强的灵活性，对于改善公司现有的薪酬管理办法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬管理体系还是以货币作为报酬支付的主要方式，但是在知识经济时代，单一的薪酬支付已不能满足知识型员工多层次的需求了，全面薪酬体系将更合理更有效地吸引、保留、激励知识型人力资源。通过学习，我们将在下一步薪酬改革过程中，结合公司实际逐步完善薪酬构成，以期更好达到的激励作用。

　　四、绩效管理

　　绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者确定公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。

　　本次培训所讲述的《平衡计分卡》等绩效管理的工具，是现在较为流行并通用的管理工具，但是在整个重装集团还没有推行开展，平衡计分卡的目的是将企业战略和绩效管理有效结合，使每位员工的工作绩效与组织战略有机融合，将企业的发展战略真正通过绩效管理落实到每位员工的工作中，使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真正落在实处的计划方案。

　　本次人力资源管理能力培训班为期两年，在这两年内我们即将学习到人力资源管理的各种前沿理论和先进工具，这些对我们未来的人力资源管理工作会带来极大地帮助和启发，在现阶段所学到的有关招聘、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅，将来从政策、劳动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程，一定会给我们的工作带来极大改进。

　　总之，非常感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的机会，不仅提高了我们的理论水平，同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和学习，相信我们在以后的工作中一定能够活学活用，积极激发员工的主动性、创造性，促进公司更快更好的发展。

人员素质测评学习心得篇4

　　在没有学习本专业之前，我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。

　　制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，如果做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，如果做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚一定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在开始，就要注重基础知识，注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法，学理论，重实践，为企业的发展添砖加瓦。

人员素质测评学习心得篇5

　　素质测评心得(精选多篇)

　　将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：

　　二、系统开发的意义

　　1、大幅度减轻学校师生的工作量

　　a、这是直接动力和首要原因；

　　b、同学互评，工作量非常大。

　　c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。

　　2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息

　　a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；

　　b、可以对评价进程进行提示。

　　3、有效整合并呈现多通道信息

　　a、将过程性评价和终结性评价有机结合；

　　b、可以充分地参考评定材料。

　　4、加强过程记录与监控，提高数据安全性

　　a、实现了关键事件的详尽记录；

　　b、预警机制保证评价规范；

　　c、权限设置保证数据的安全。

　　5、加强保密，降低相关人员压力

　　6、有效利用已有数据，提高数据共享程度

　　四、系统优点

　　1、自主制订标准

　　评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。

　　2、指导用户评定

　　操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。

　　3、评定过程规范

　　按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。

　　4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。

　　5、多人异步评价

　　自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。

　　6、自动统计分析

　　评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。

　　7、方便的结果存储输出功能

　　所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。

　　五、关于本系统

　　学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。

　　系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理” 工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评” 工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。

　　学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。

　　六、需要注意的问题

　　1、评价标准的制订要更加便于操作；

　　2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定；

　　3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观；

　　4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。

　　为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。

　　人员素质测评学习心得

　　这个学期，和大家一起学习了“人员素质测评理论和方法”这一门课程，既学习了很多重要的理论知识，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了经验。

　　人力资源，对于任何组织来说都是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人力资源，无疑会提高组织的运作效率，大幅的增加效益。而人员素质测评技术，无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。具体在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是两方面，一是人员的素质高低，这些主要可以通过一些能力测试来测得，当然，在各种具体的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其能力的体现。另一方面则是人才与组织空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是组织在测评过程中需要着重注意的地方，也是较难进行的一个环节。所以，不管我们要采取什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确定对员工的培训项目，或是招聘面试针对的是什么岗位。目的确定后，就需要确定测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何分配的，都需要慎重地确定。而在定义这些维度的过程中，要尽量具体化，这也是为了保证每一位考官对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。我觉得很大程度上，这一个环节的质量好坏，会直接影

　　响到整个测评所取得的最终结果。

　　在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的组织协调能力有很好的效果，而案例分析测试则能更好地发掘出被试者的分析与决策能力。对于面试官来说，一个有机挑选并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。当然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有很专业的要求。比如，在角色扮演的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任务和难题，以考察被试者的能力，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺利进

　　行。但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意为难而不是测试能力了，所以面试官也不是很容易担任的，可以说，一个好的面试者不一定能成为一个好的面试官。

　　最后一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，如果是基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利于被试者对自己更好的认识以及寻求进一步的提高。

　　个人心得

　　我们所在的小组是党员成绩查阅小组，是要通过整理其他小组各方面的材料汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相对的简单但是在工作过程中也暴露出很多的问题。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有

　　客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。但是在此次的活动中我们并没有运用科学而系统的方法来获取此次成绩收录整理有效信息。人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量但是在我们所获得的数据当中却看不到一点有关于被测人员的心路历程。人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量，但是绝对化的原有信息让我觉得这场测评更缺乏一个立体的数据。同时党员的测评个体素质是在成绩、综合量化成绩和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，这一点不仅片面而且非常主观。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础，但

　　是也不能主观的臆断为一个排名靠后的党员为不合格。而且就岗匹配原则来说，所谓人岗匹

　　配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。但是就现大学生党员来说他们的岗位就不能为此下一个明确的定义，我们素遵循的原则何以来体现？人员素质测评量化是数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。通过数学类型的统计与计算得出结论。但是在相对于小环境下的模拟所收到的效果是不明显的。人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整

　　体或集合，就是人员素质测评指标体系。测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。而大学生党员的模拟人员素质测评却难以具体到量化类型的具体指标，就好比德育分数的有效性与片面性。

　　通过对7个班级党员与非党员、以及党员之间的成绩对比，可以看出，党员比例最大的班级是10思政班，党员比例高达34.9%，党员比例最低的班级是11思政班，党员比例为12.5%。从上一学年的综合量化成绩可以看出，7个班的党员平均分都比非党员的平均分高，其中，党员平均分最高的是09级思政班，为84.04444，党员平均分最低的是10人力班，为79.742，相差了8.37444

　　分，差距较大，产生这种差距的原因：其

　　一、可能是因为09级毕竟是大四，党员的思想觉悟与大三的相比可能略胜一筹；其

　　二、10人力

　　班的成绩普遍来说都比较偏低，这

　　也成为了导致党员成绩低的原因之一。

　　在党员与非党员的前3名的成绩对比中，只有09思政班党员的前三名成绩低于非党员的成绩。产生这种情况的原因可能是由于：其

　　一、也许有一部分党员改变了侧重点，可能把重心放到了其他地方，比如说：考研、考公务员等；其

　　二、可能是由于大四，课程比较轻松，部分党员在外面开始做起了兼职，以增加工作经验，对课程稍有松懈 从党员在班上的排名中，可以看出，10级人力班的党员在班上前5名和前10 名的排名都是最高的，都分别高达了80%，而09思政班和10思政班，这两个班级的学生党员在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上党员在前5和前10 的比例都偏低，人数也偏少，产生这种问题的原因可能是因为：其

　　一、可能在宣传发挥党员先锋模范带头作用的时候，忽视了成绩的重要地位；其

　　二、可能是由于这两个班级的党员比例与其他相比，确实在人数都比其他班级要少，导致了在前5和前10的排名比例也小。在对党员在班上排名倒数比例统计时，发现10人力班、09思政班、11人力班没有一个党员是在倒10和倒5的名单里的，但其他班级倒10和倒5的名单里却都出现了党员，10人力班中，有1个党员在倒数第五的名单中；10思政班有1个党员在倒数第五的名单中；10思政班有1个党员在倒数第五的

　　名单中，有2个党员在倒数第十的名单中；11思政班有1个党员在倒数第五的名单中。产生这个问题的原因可能是由于：其

　　一、翘课太多，不认真学习课堂知识，学生党员放松了对自己的要求，致使成绩下滑；其

　　二、可能是由于在筛选党员的时候，没有对党员进行严格的筛选，让不符合要求的同学入了党。

　　我们小组对以上的数据在做出总结的时候，我发现数据所存在的主观性与片面性，大家都知道班级排名是由成绩得分与院系奖励和体育成绩以及出勤来考察，但是大比例的学习成绩，过于

　　片面的去追求学习成绩的高低以导致整个数据失真，评价与考核的范围限定，制约了考核机制的范围。而使之变成成绩的较量，失去其它客观评价的意义。也由此我们看到了所有的班级前十党员之多比例之大。在这里我们要看到一点党员的选拔目的在于服务与群众，但是我们要一群学习优秀的党员来有何意义，我并不否认要服务群众的基础是党员自身的科学文化基础，但是更为重要的思想上与道德上的先进。

　　名词：

　　1.素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

　　2.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

　　3.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目 的的素质测评。

　　4.诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的素质测评。

　　5.职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

　　6.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。

　　7.工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

　　8.试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。

　　9.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于

　　强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

　　10.评价中心：是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。11.角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情况模拟活动。

　　12.内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

　　13.结构效度：就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。

　　14.关联程度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。15.稳定系数分析法：再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性，因而我们称它为稳定系

　　数分析法。

　　16.一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。17.区分度：就是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。

　　18.诱惑力分析法：这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。

　　19.白智测试法：这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。

　　20.哈罗效应误差：哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体形象的好坏而影响他对每个素质的测评。21.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。

　　22.宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。

　　23.总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。24.接近效应误差：是指测评者往往

　　会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。简答题：

　　1.绩效主要体现在哪些方面？答：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。2.操作与运用考核性测评的基本原则？答：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威或公众性原则。

　　3.试述心理效应误差的种类。答：哈罗效应误差、趋中心理误差；宽大心理误差；逻辑误差；对比效应误差；接近效应误差。4.选拔性测试的基本特点。答：整个测评特别强调测评的区分功能；测评标准的刚性最强；测评过程强调客观性；测评指标具有选择性；测评结果或是分数或是等级。

　　5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。答：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标对

　　素质测评项目的具体分解。

　　6.人员素质测评量化的是什么？答：从哲学的角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认识；从数学角度看，人员素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？答：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。

　　8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。

　　9.试述试卷组织的程序。答：依据

　　试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答案；审查试卷并给出指导语。10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成分的有无与多寡；二是测评品德表现的特色。

　　11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验是对行为的测量；心理测验是对行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为；心理测验是一种标准化的测验；心理测验是一种力求客观化的测量。12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开性性；反应的自由性。

　　13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。答：论文型试题的“客观化”；论文型试题的“活化”；评判给分的“合理化”。14.面试时如何评、听、观？答：一评，选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵察比较评判；注意反应过程与结果的观察。二

　　听，要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

　　15.考评效度真实性的常见方法有哪些？答：从内容性质方面分析其内容效度；从效标相关性方面分析其关联效度；从实证方面分析其结构效度。

　　16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查？答：是否包括了欲测素质中的各种成分；包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有认知社会关系的功能。

　　18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性；典型

　　性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

　　19.结构效度的分析步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；收集事实材料，评判结构效度。

　　20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？答：排除法；咨询法；相关法；逻辑分析法；多元分析。21.素质测评的功用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理；有助于人事制度的改革与深化。22.面试的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。论述：

　　1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。

　　谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。理论问题。答：效度

　　评价问题；效度的相对性问题；效度分析的多面性问题；效度概念的特定性问题；效度的定义问题。4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错

　　误使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮助。

　　5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。

　　6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样化；内容全面化；试题的顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化。

　　7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。

　　8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综

　　第一章 人员素质测评概念

　　包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点其中脑的特性尤为重要。

　　广义使之人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的。相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

　　3.素质分类：自然素质：亦称生理

　　素质或身体素质心理素质：包括智力素质与非智力素质社会素质：政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质

　　4.名解：人员素质测评：是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、能力结构、个性特征点、职业倾向、和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。

　　侠义，只通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验得中评价活动。

　　广义，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动、5.人员素质测评的方法主要有四类：纸笔测验、评价中心、技术、面试、人员评定。

　　6.人员素质测评特点：是心理测量，而不是物理测量。是抽样测量，而不是具体测量事项对测量，而不是绝对测量是间接测量，而不是直接测量

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　　7.人才测评的功能：甄别和评定功能诊断和反馈功能预测和1.：人员素质测评：是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力机器倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施策评和人事平亲的人事管理活动

　　2.素质：侠义概念：个人先天具有的解剖生理特点，激励功能

　　8.人才测评作用：{1}对组织所去哦的作用配置人才资源推动人才开发调解人才市场{2}对个人起的作用促进自我认识促进个人择业促进自我发展

　　第三章素质测评的基础假设和基本原理

　　1.素质测评的四大假设：人们面对的客观世界是可知的社会中的个体之间既有同质性又有差异性生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的发硬现象反应本质

　　2.素质测评的功能表明：可以用它来选拔人才提供个人发现自己的优点和缺点的一个途径提供了八个人前途与组

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　　织的发展相契合的可能

　　3.人员配置原型理论：人员配置的经验原型人员配置的测评原型

　　4名解：人员配置的经验原型：即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。

　　5.人员配置的测评原型：即根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。

　　6.人员配置的经验原型的弊端主要表现为：过度依赖人力资源管理者的经验效率低、效果差、不适用于规模较大的组织因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性

　　7.人员配置的测评原型比经验原型突出的优势：以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜效率高，效果好，适用于规模较大的组织易保证人员配置工作的稳定性和连续性

　　8.素质类型与特征：现实主义性和感觉思维型特征：真诚坦率讲求实利有

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　　坚持性稳定性善于理解。职业：手工技巧、机械/农业和电子技术调查研究型或直觉思维型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、内向、有推理能力。职业：数学、物理、化学等科研工作艺术型或直觉情感型。特征：感情丰富、理想主义、易冲动、有主见、直觉强。职业：语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。社会型或感觉情感型。特征：富有合作精神、友好、肯帮助人、和善、爱社交、易于了解职业：人际关系、教育、咨询、传教、心理分析等工作。创新型或直觉思维型。特征：喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满、乐观、自信、健谈。职业：领导、人际关系常规型或直觉思维型。特征：谨慎、有效、灵活性差、服从、守秩序、能自我控制。职业：办公室工作、营业系统的工作。

　　9.提高人员素质测评效用的六大原则：要素有用原则能位对应原则互补增值原则动态适应原则弹性余原则气质绝对性原则

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　　10.客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合素质测评与绩效测评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与资源开发相结合

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