事业单位绩效考核方案，事业单位绩效考核

事业单位绩效考核方案篇1

　　关键词：专业技术人员；业绩考核档案；特点；管理措施

　　专业人员业绩档案是专业技术人员在各项专业技术活动中所取得了成绩、参加各种学术活动和学习培训时所获得荣誉等。这也使业绩档案成为各单位领导、组织人事部门和专业技术人员最常利用到的资料。但由于这些档案材料保管较为分散，这也为其利用带来了许多不便，因此需要加强对专业技术人员业绩档案的管理，有效的提高业绩档案的管理水平，使其更好的为单位领导、人事部门及专业技术人员提供优质的服务。

　　1 专业技术人员业绩考核档案的特点

　　1.1 真实性

　　专业技术人员业绩考核档案真实记录着企事业单位专业技术人员的培养过程，其内容具体、全面，具有较强的可靠性。当前企事业发展过程中对专业技术人员的业绩考核已成为一种常态，而且具有统一的业绩考核标准体系和指标规范。对于专业技术人员参与的技术创新、技能竞赛等活动中形成的材料都被纳入到专业技术人员业绩档案收集归纳范围中来，有效的保证了专业技术人员业绩考核档案的全面性和完整性。

　　1.2 复杂性

　　专业技术人员业绩考核档案呈现出复杂性的特点，这体现在较多的方面，如业绩构成材料、载体、技术人员自身等等。在实际业绩档案中，材料来源主体具有多样化的特点，如企事业单位、其他部门、甚至专业技术人员自身。载体物质形态也具有多样性，纸质材料、证书、奖章、新闻报道、影音记录、书刊杂志等，材料规格尺寸和保管要求也各不相同，这就对档案管理工作带来了较大的难度，需要进一步强化专业技术人员业绩档案的科学化和规范化管理，努力提高档案管理水平。

　　1.3 互补性

　　专业技术人员业绩考核档案与人事档案在内容、作用等方面具有较强的互补性。在人事档案中，多以表述式或是表格式作为主要的记录形式，涉及到的业绩成果也不会采用证书或是奖章等载体形态进行保存。但专业技术人员业绩考核档案在一定程度上有效的弥补了传统人事档案内容上的不足之处，其在内容上更具深度和广度，更具准确性和真实性，与传统人事档案互为补充。

　　2 加强专业技术人员业绩档案管理策略分析

　　2.1 提高对专业技术人员业绩档案管理重要性的认识

　　专业技术人员业绩档案管理工作的好坏与单位领导的重视度具有直接的关系。单位领导充分的意识到专业技术人员业绩档案的重要性，从而从政策、资金和人员等多方面来支持档案管理工作。因此需要加快单位领导和技术人员观念的转变，利用多种形式加强对专业技术人员业绩考核档案管理工作的宣传，使单位领导及相关人员认识到专业技术人员业绩考核成档案对自身单位发展及管理的重要意义，从而努力提高专业技术人员业绩考核档案管理水平，使档案能够更好的服务于单位的发展和建设。

　　2.2 做好档案收集工作

　　为了确保专业技术人员业绩考核档案的完整性和准确性，需要主动收集档案材料。单位档案部门要积极主动联系专业技术人员，使专业技术人员意识到个人业绩材料归档的重要性，并有效的配合档案管理人员的工作，主动将各种业绩档案材料上交到档案部门。同时还要对专业技术人员业绩档案材料的归档范围进行确定，并及时对专业技术人员参与的各种活动进行了解，实现对档案材料的动态管理，采取有效的措施及时将档案材料进行收集。另外，档案管理人员还要把好立卷关，根据相关规范要求来做好档案整理和立卷工作，针对业绩档案材料变动的实际情况及时对相关内容进行更改，确保归档材料的真实性和准确性。

　　2.3 建立健全规章制度，实施科学管理

　　要根据企事业单位的实际，建立健全符合国家相关要求的规章制度体系，使专业技术人员业绩考核档案管理具有可操作性，简便易行、有章可循、又法可依。同时，在规范制度体系建设中要明确目标责任，增强规范制度体系实际执行过程中的客观性、严肃性与权威性。并具体将完善专业技术人员业绩考核档案管理所必须的技术指标要求、经费支出渠道、人员素质要求以及体式规格要求等加以明确，从而更好地发挥规范制度体系的指导、引领作用。切实使专业技术人员业绩考核档案管理工作得到健康有序的发展。

　　2.4 管好业绩档案，提高利用效率

　　首先，做好保护工作。由于专业技术人员业绩档案具有利用率高的特点，大量的查阅、复印会使档案寿命受到一定影响，为了解决这个问题，我们可以将利用最频繁的文件材料按内容制成简表，并作备份，以供利用者查阅复印。在做好纸质档案保护的同时，还应当建立电子档案。电子档案同纸质档案相比在保存寿命上占有绝对优势，而且可以进行多份复制并可刻录成光盘，在日常保护技术上也相对简便。

　　其次，提高工作效率。R导际跞嗽币导ǖ蛋改谌萁隙啵要做到快速、准确提供档案信息，仅凭手工检索，已无法适应现代工作节奏的要求。因此，除了将常用资料制成简表方便利用外，还必须借助计算机管理手段进行检索。根据单位具体情况，编制相关软件录入所需检索科目。要做到可以根据不同层次专业技术人员的个人简历、职务、学历状况、专业技术职务评聘情况、主要工作业绩、情况、获奖成果等级和数量、主要著作等详细内容提要进行检索，这样可以大大提高专业技术人员业绩档案利用的工作效率。

　　最后，做好保密工作。专业技术人员业绩档案具有私密性，因此要参照人事档案管理制度建立专业技术人员业绩档案管理利用制度。档案管理人员要坚持原则，按照有关规定要求提供业绩档案的利用，做好保密工作。对于利用者要求更改业绩档案中关键的内容，如：专业技术职务聘任时间、学习、培训相关记载等，必须经过单位人事部门核实批准后方可给予更改，这样才能做到维护业绩档案本身的真实性。

　　3 结束语

　　对于专业技术人员来讲，一份完整准确的业绩档案能够真实反映其工作业绩和社会活动情况，是对专业技术人员业务能力、工作态度、学术水平和学科地位衡量的重要依据，可以为干部和人才选拔、任用提供有效的参考。而且通过专业技术人员业绩档案能够对专业技术人中进行量化评分，并将其作为岗位聘任的主要依据，通过人才评价来起到激励先进和鞭策后进的作用，进一步实现人才的合理任用，实现人力资源的优化配置，为单位的健康、有序发展奠定良好的基础。

　　参考文献

　　[1]王君秋。关于威海市专业技术人员档案管理工作的思考[J]。山东档案，2016-04-15.

事业单位绩效考核方案篇2

　　按照上级统一要求，自2015年起，济南市历城区编办结合实际，按照“全面部署、突出重点”的原则，将教育、科研、文化、卫生计生、体育、民政、社会保障、交通、水利、农业、林业、食品安全、环境保护等系统所属公益性事业单位纳入考核范围。2015年，共考核215家事业单位，其中被评为A级的单位38家，被评为B级的单位176家，被评为C级单位1家。2016年，共考核201家事业单位，其中被评为A级的单位33家，被评为B级的单位166家，被评为C级的单位2家。在取得一定效果的同时也发现了一些问题和不足，本文试作分析探讨。

　　一、经验做法

　　（一）准确定位，明确各方责任

　　一是区事业单位考核委员会（以下简称“区事考委”）负责领导、组织、协调全区事业单位绩效考核工作，负责审定考核方案并确定考核等级。二是区事业单位考核委员会办公室（以下简称“区事考办”）做好考核实施各个环节的统筹谋划。作为全区事业单位绩效考核工作的牵头部门，区事考办扎实做好考核实施各个环节的统筹谋划，经与区组织、人社、财政部门交流修改后，拟定实施方案，合理安排各个环节的时间节点和工作目标任务，确保全区事业单位绩效考核工作顺利实施。三是主管部门切实将各环节落到实处。作为全区事业单位绩效考核工作的实施部门，各主管部门认真学习上级文件精神和实施方案，制定本部门的工作方案以及各事业单位的专项指标，逐级分解任务，落实工作责任，倒排工期，切实抓好落实。四是事业单位提高认识，积极配合考核环节。作为全区事业单位绩效考核工作的被考核部门，各事业单位在主管部门的指导下，按照各项考核指标，扎实开展自查自评，认真查找问题和不足，不等不靠，积极配合各考核环节。

　　（二）做到“三结合”，避免多头考核

　　一是专项指标与主管部门原有行业考核相结合。许多主管部门组织所属事业单位参加上级主管单位开展的业务考核工作。这些考核指标体系专业性较强，特色突出，职责定位明确且具有可操作性，可以较好体现各事业单位的业务开展及管理运行等情况，业务考核部分较为成熟。为增加事业单位绩效考核专项指标设计的科学性，提高考核效率，避免出现重复工作，历城区事考办积极与各主管部门衔接，采取与原有行业业务考核相结合的方式，借鉴并整合原有的考核指标，制定各事业单位的专项考核指标，以形成更加科学、合理、可操作的考核指标体系。二是实施考核与事业单位“双随机、一公开”抽查相结合。将每年开展的事业单位“双随机、一公开”抽查的检查结果作为当年度事业单位绩效考核综合指标得分依据，由区事考办将随机抽查情况量化赋分后提供给相关主管部门。对已抽查的事业单位，主管部门可不再进行涉及综合指标内容的考核。三是考核结果与科学发展观考核相结合。对于参加事业单位绩效考核，同时也参加区委科学发展综合考核的事业单位，不再重复考核，只对科学发展综合考核的结果进行运用。为此，历城区事考办与区考核办积极沟通对接，研究制定了将区委科学发展综合考核结果得分D化为事业单位绩效考核等级的具体办法，确保转化科学合理，有效衔接。

　　（三）理顺工作流程，建立考核机制

　　区事考办理顺考核工作流程，基本建立了完整的考核机制。一是制定考核指标。组织各主管部门制定专项考核指标，区事考办审核把关；综合考核指标由区事考办制定。二是制定本年度考核实施方案。由区事考办草拟，经区事考委审议通过后以文件形式印发并公示；组织各主管部门制定本部门考核实施方案、建立专业考核委员会。三是组织实施考核。主管部门组织所属事业单位按要求进行自查自评，形成自查自评报告；主管部门成立由本部门组织人事、监察、财务审计及其他职能科室和专业考核委员会组成的考核组，通过查阅资料、个别谈话、专业评审、社会评价等方式，对事业单位进行综合考核；同时区编办、区财政局、区人力资源和社会保障局等区事考委成员单位抽调人员随机参加主管部门考核组，进行重点考核。四是报送考核结果。主管部门对考核结果进行汇总后报送区事考办。五是确定考核等级。区事考办根据主管部门考核情况，在征求涉及一票否决相关事项的部门意见基础上，提出等级评定建议，经区事考委审议通过后反馈主管部门及事业单位。六是公示公布考核结果。将考核等级进行不少于5个工作日的公示。公示期满且无异议后，以区事考委文件形式公布考核结果。七是整改奖惩。区事考办向有关事业单位书面反馈考核存在问题并责令限期整改落实；区事考办和主管部门落实考核结果运用。

　　二、存在问题

　　（一）专项指标设置科学性不足，考核结果公平公正难保证

　　历城区事业单位绩效考核指标采取百分制，由综合指标和专项指标共同组成。综合指标为共性指标，由区事考办结合事考委成员单位相关职责进行拟定，较为统一规范；专项指标为个性指标，且由主管部门根据行业特点自行制定，并报区事考办审核备案。这导致专项指标设置科学性不足，主要体现在以下几点：一是专项指标制定和审核主体较为单一，制定过程随意。专项指标的制定主体是事业单位的主管部门，现实操作时，主管部门往往交由各事业单位自行制定上报，再由主管部门统一调整，制定主体单一、过程随意，导致专项指标专业性和权威性大减，且存在考核指标标准较低的情况。同时，专项指标审核主体为区事考办，但审核往往围绕指标形式进行，对于指标内容是否科学全面，只能依据各事业单位的“三定”方案及年度工作计划等进行参考，专业性不强。二是专项指标量化不足。部分事业单位从事的业务工作或提供的公共服务难以定量形成指标，只能以定性的方式，导致指标量化不足，科学性和可操作性不强。三是专项指标设置标准不一。事业单位行业种类较多，覆盖范围较广，即便是属于同一主管部门，有的也无法共用一套专项指标。不同主管部门在制定专项指标的时候标准难以统一，有的设置较为精细，有的设置较为模糊；有的设置过于复杂，有的设置太过简单。这都导致专项指标设置出现标准不统一的问题，考核结果难以做到公平公正。

　　（二）民意调查环节薄弱，评价结果缺乏代表性和广泛性

　　社会评价主要测评事业单位的社会满意度，包括民主评议和社会评议（民意调查）。目前，历城区事业单位绩效考核中社会评价主要采取主管部门（单位）或群众代表对被考核单位的评议、主管部门所属被考核事业单位之间互相评议、被考核单位内部人员对本单位的评议三个方面的民主评议方式进行。而社会评议环节非常薄弱，除了教育、卫生计生等本身就存在民意调查机制的公益服务部门，其他部门并没有形成行之有效的民意调查机制，导致社会评价缺少民意调查环节，评价覆盖面非常窄，考核结果缺乏代表性和广泛性。

　　（三）考核程序规范性不够，考核效果大打折扣

　　事业单位绩效考核工作涉及面广，情况较为复杂，严格规范的考核程序可以促进考核公平公正，反之考核效果会大打折扣。在事业单位绩效考核组织实施过程中，规范性不足，考核效果并不十分理想，主要体现在以下几点：一是考核主体单一。组织实施考核任务的主要由事业单位主管部门承担，考核主体单一，且容易出现维护部门利益的情况，不利于考核客观公正。同时，通过考核结果的报送，可以看出，主管部门在考核时很难将各事业单位的成绩拉开，且提出的考核问题往往存在避重就轻、停留表面、流于形式的现象。二是考核程序规范程度难以管控。各主管部门实施考核时，是否能严格落实每一步程序，考核结果是否严格按照指标进行评定，均存在较大的主观性。区事考办作为牵头和监管部门，很难掌握各主管部门具体考核情况，只能通过抽查部分单位进行重点考核，和主管部门报送的考核结果来进行判断。这些都导致了考核作用难以发挥，考核效果打折扣的问题。

　　（四）考核结果运用缺失，引导和激励作用降低

　　考核结果的使用，是推进事业单位绩效考核工作的关键。考核结果用好了，才能达到考核的目的，有效激励事业单位，使其焕发活力；用不好，整项工作就会虎头蛇尾、流于形式。在历城区事业单位绩效考核实施方案中，明确了绩效考核结果应作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资总量核定等重要依据，另外，对于评定为A级单位的奖励和C级单位的惩罚等具体措施，都做了描述。但在实际考核中，这些考核结果运用措施很难落到实处、真正实施。法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资核定等事宜，涉及区事考委各部门，且都有严格完整的程序和规则，将事业单位绩效考核结果当作这些事宜的重要依据，目前并没有有效的法律法规规章等相关政策作支撑依据，也没有找到与各部门良好配合的方式，所谓考核结果运用只是纸上谈兵，无法有效地落到实处。这导致随着考核不断深入推进，各单位开始产生考核结果无用的想法，考核引导作用和激励作用逐渐降低。

　　三、对策与建议

　　基于上述问题，提出如下对策：

　　（一）充分论证专项指标，提高指标科学性和可操作性

　　一是注重统一规范，严格要求指标格式。专项指标统一要求由主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三大部分构成。同一主管部门所属事业单位根据类别可以制定一个专项指标体系，也可以分类别制定多个专项指标体系，属于管理类型的指标需统一标准。二是注重逻辑准确，规范分值设置。专项指标应在要求考核三大项目内逐项分解，客观设置，明确每项考核内容的具体评价标准和所占分值。设置分值时，每个指标内容应统一制定为得分或扣分模式，防止造成逻辑错误。应遵循指标全部完成为满分，全部未完成为0分，逐项加分（或减分）的逻辑原则。同时，小项分值相加应等于大项，切忌出现分数混乱的情况。三是注重全面客观，规范指标内容。专项指标应将事业单位全年工作全方位纳入，切忌出现避重就轻、为得高分去掉部分难以完成的指标的现象。首先，指标内容应坚持以法律法规、编办核定的事业单位职责、主管部门“三定”相关职责、本单位年度工作目标计划及业务部门考核任务为主要依据。其次，指标内容应坚持定量为主、定性为辅的原则，通过量化指标，增强可操作性和可考核性。再次，指标内容要突出事业单位年度重点工作任务，围绕党委、政府的重大决策部署和重点工作目标要求，同时结合上级主管部门对区级单位的年度总体要求，充分体现目标引领作用。最后，指标内容要结合实际动态调整，根据上年度考核情况，明确事业单位需要改进和完善的工作，动态调整考核指标，确保事业单位的可持续发展。

　　（二）加强部门联合，完善民意调查环节

　　一是加强部门联合，采取委托社情民意调查等方法，配合进行民意调查。二是适当引入第三方C制，通过社会专业组织进行民意调查，同时强化民意调查监管，在进行民意调查期间，主管部门、纪检监察部门等组织有关工作人员进行全程监管，确保民意调查结果真实有效，建立健全政府监管和社会监管相结合的多层次、全方位外部监督机制。三是尝试开通网络民意调查通道，通过网络调查问卷或受理投诉举报等方式，广泛听取社会公众意见。

　　（三）建立多方参与机制，规范考核程序

　　为解决考核主体单一问题，防止出现单一部门考核带来的弊端，应充分发挥区事考委成员单位的作用，同时引入第三方监管机制，建立多方参与的绩效考核机制，严格规范考核程序，确保考核客观公正，考核结果透明有效。

　　（四）形成配套机制，兑现奖惩措施

　　对上级做到勤请示、多汇报，争取政府领导支持，同时加强与组织人事、财政各部门的沟通协调，研究相关配套政策措施，在法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资核定等与事业单位绩效考核结果相衔接，形成相关机制，兑现考核奖惩措施，进一步强化考核结果运用，充分发挥考核的激励约束作用，达成改善和提升全区公共服务事业总体水平的考核目的。

　　（五）推行“双随机、一公开”监管方式

　　加强事中事后监管，依托监管平台建立“双随机”抽查系统，进一步探索事业单位业务范围清单化管理工作。加快推进社会信用体系建设，建立异常信息管理系统，落实失信联合惩戒措施，并将检查、考核结果在“信用济南”等平台公开。

　　（六）加大问责力度

　　加强事业单位监督管理工作联席会议成员单位的沟通协调和信息共享，形成事业单位“一处失信，处处受限”的协同监管机制。将事业单位绩效考核工作列入重大督查事项，加大问责力度，督促各项工作的落实。

事业单位绩效考核方案篇3

　　摘 要：随着绩效工资制度在事业单位的全面实施，其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现，但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳，导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述，并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策，以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度，更好促进收入分配的公正公平。

　　关键词 ：医疗卫生单位 绩效考核 满意度

　　在医疗卫生事业单位，设立科学合理的考核制度，不但可以提升员工们的积极性，而且还能够锻炼管理人员的能力，可以让他们更加全面的去看待问题，发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看，有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度，致使其存在着很大的漏洞，很大程度上影响了员工的积极性，对此问题我们将进行深入研究和解决。

　　一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题

　　在不断的改革发展中，医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步，这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整，但是由目前的状况来看，医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处，这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历，认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面：

　　（一）员工满意度较低，绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革，其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来，然而反观现在，工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意，造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效，导致其并不能满足员工对绩效工资的期望，员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距，这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因，员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。

　　（二）考核指标有待完善，区分度较低。医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的，但是由于受到“奖励性工资不能够超过50%”这一规定的限制，导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约，在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距，极易出现“吃大锅饭”的现象，这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善，否则将会对员工积极性产生不利影响，不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。

　　（三）考核权重设置不合理，反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成，因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。但是就目前而言，不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略，考核权重设置也不甚合理，各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视，却不注重于建立科学的反馈交流机制，导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升，也不利于单位员工满意度的提高。

　　二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究

　　针对上述问题，笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起，结合本单位的实际情况，制定最为行之有效的绩效考核制度，这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范，也有利于职工积极性的提高。笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策：

　　（一）深入推进绩效工资改革，改进薪酬分配方案。对医疗卫生事业单位而言，其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革，加强对员工的教育和宣传，使绩效工资改革的观念深入人心，以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性，而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长，所以，医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。在此基础上，各单位还应进一步优化薪酬分配方案，将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜，这样才能不断提高员工的绩效考核满意度，提高医疗卫生部门的公共服务积极性，促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。

　　（二）完善绩效考核程序，科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据，员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而，各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善，结合地区医疗服务部门的实际运营情况，在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标，规范绩效考核人员的岗位配置，这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度，也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性，对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。

　　（三）优化考核权重设置，建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面，其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致，单位应不断优化绩效考核权重设置，设计具有较强导向性的绩效考核方案，此外，员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考，这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。另外，医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制，特别要注重根据绩效考核的结果，帮助员工分析总结其绩效问题及原因，根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法，以使其取得最佳的个人绩效，进而在整体实现组织目标，提高整体绩效和各岗位员工满意度。

　　三、结束语

　　综上所述，针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象，单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手，这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统，加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行，不仅能够很大程度提高员工的满意程度，还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。

　　参考文献：

　　[1]王斐敏。基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D]。杭州师范大学。 2013(05)。

　　[2]宋伟。我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D]。西北大学。 2014(06)。

　　作者简介：

事业单位绩效考核方案篇4

　　一、指导思想

　　为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进城管事业持续健康快速发展。

　　二、实施范围

　　本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。

　　三、分配比例

　　事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。

　　四、考核内容

　　（一）日常考核

　　1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。

　　2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。

　　3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。

　　4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反四风和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。

　　5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。

　　6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。

　　7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明

　　、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。

　　8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。

　　9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。

　　10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。

　　（二）绩效考核等次

　　1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85-89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80-84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75-79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70-74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60-69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。

　　2.考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。

　　3.事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。

　　（三）考核结果运用

　　绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。

　　干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。

　　三、附则

事业单位绩效考核方案篇5

　　充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则，实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合我局事业单位工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自、增强竞争意识，调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进安监事业全面健康发展。

　　监察大队事业单位在编在岗工作人员。在编在岗工作人员统计时间截止当年的12月底。

　　三、考核内容

　　事业单位人员工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。我局奖励性绩效主要用于考核职工工作的德、能、勤、绩等方面，具体内容包括：工作作风、工作纪律、工作态度、履行岗位职责、工作量大小、完成工作时间、上级安排的其他工作任务情况等，考核实绩好的给予一定奖励。

　　四、绩效考核的程序及奖励性绩效工资的兑现办法

　　(一)考核程序

　　1.个人自评。职工按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。

　　2.民主测评。根据岗位特点，由单位组织干部职工在一定范围内进行民主测评，同时通过适当方式听取分管领导的意见。

　　3.单位考核。在个人自评和民主测评的基础上，由单位党组对照考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

　　4.结果告知。绩效考核结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次，可按绩效考核得分从高分到低分划定。考核结果应以适当方式公示或告知工作人员。

　　5.存档备案。考核结果须记入干部职工个人档案，同时报人社局备案。

　　（二）奖励性绩效工资的兑现办法

　　年度奖励绩效工资根据个人年度考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格的奖励绩效工资不超过基数的50%。②考核合格的奖励绩效工资按照基数的100%发放。③年度考核优秀的奖励绩效工资按照基数的110%发放。

　　五、相关规定

　　（一）经上级批准人才派遣到单位事业编制工作人员，其奖励性绩效工资按我局事业编制人员参照执行。

　　（二）有下列情况之一的，不得享受当年奖励性绩效工资：

　　（1）因违规违纪行为受到党政纪处理的；

　　（2）不服从工作安排、推诿扯皮，造成工作延误的；

　　（3）工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的；

　　（4）因工作失误被上级部门或新闻媒体通报批评，损害部门形象的；

　　（5）连续旷工或病、事假超过有关规定的；

　　（6）年度履职考核结果为不合格或未参加考核的；

　　（7）符合其他有关规定停发工资的。

事业单位绩效考核方案篇6

　　根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

　　以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

　　二、基本原则

　　(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

　　(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

　　(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

　　(四)坚持公开、公正、公平考核的。原则。

　　三、实施范围

　　县服务中心和乡镇计生服务站。

　　四、绩效量化考核

　　(一)绩效考核办法

　　绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

　　(二)确定考核结果

　　考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

　　(三)考核结果使用

　　绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

　　五、绩效工资的分配

　　(一)绩效工资构成

　　基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士XX%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年XX月份起执行。

　　(二)核定绩效工资总额

　　绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

　　绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%。主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

　　(三)基础性绩效工资考核分配

　　基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

　　(四)奖励性绩效工资考核分配

　　奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

　　干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

　　(五)绩效工资发放

　　各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

　　经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

　　六、考核规定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

　　(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

　　(2)绩效考核结果为不称职。

　　(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的；

　　(4)被解除聘用合同的；

　　(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

　　2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

　　3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

　　4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

　　5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

　　6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；

　　7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；

　　七、考核工作的组织领导与监督

　　(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2.考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

　　(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

事业单位绩效考核方案篇7

　　关键词：绩效；改革；管理

　　我国在绩效管理方面的应用及研究均晚于西方国家。目前对于绩效管理的实践应用仍然处在探索阶段，尤其对于事业单位而言，受传统计划经济体制的影响较大，在当前的绩效管理改革中，面临较多的问题。现阶段，如何提高事业单位绩效管理的效率与质量是人民群众比较关注的热点，因为这与我国的经济体制建设及民治法治建设均存在较密切的联系。本文结合当前经济发展形势，提出我国事业单位进行绩效管理改革过程中存在的不足之处，并针对问题提出可靠的改进建议。

　　1.绩效管理的定义

　　在20世纪初期，西方国家首先提出“绩效管理”的概念。绩效管理最先产生与国外企业的私人部门，并较具成效，由此引起了公共部门的关注，并引进国家机关、行政部门等。我国是从1995年开始正式引用“绩效管理”措施，最先也是应用于对政府部门的绩效评估中。在此基础上，逐渐推广应用于事业单位。具体而言，绩效管理的定义为：单位或者机构内部的各级管理人员与员工为了实现某个目标，共同参与绩效计划制定、绩效结果应用、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的主要目标是能够持续提升组织整体及个人的工作业绩、工作效率。

　　2.目前，我国事业单位实施绩效管理的不足之处

　　由于当前我国的事业单位绩效管理实践尚处于初级阶段，许多环节及措施仍然不够完善，存在较多不足之处，阻碍着事业单位推进绩效管理的进程。

　　2.1绩效管理实践的基础较薄弱

　　首先事业单位属于辅助政府职能实现的附属部门，人员具有较强的优越感，缺乏改革进程中的危机意识，因此，事业单位内部的领导阶层大部分未树立改革意识，内部管理不统一，即使施行绩效管理，其管理目标及具体职能的分配均无统一的硬性规定，使得绩效管理只是空有名头而流于形式，不具有实质性的作用。

　　2.2绩效管理的可操作性及系统性均较差

　　由于内部管理不协调统一，领导阶层不重视绩效管理改革与落实，从而使得许多绩效管理方案都是没有经过严谨的讨论就制定，甚至不遵循民意，这直接导致绩效管理方案在实施的时候遭到员工的抗议，操作性下降；同时，没有经过科学论证的绩效管理改革方案其系统性差，实践时显现出较多漏洞，实施的成效不大。

　　2.3绩效考核方法不够完善

　　在绩效考核管理上，首先事业单位绩效的考核内容及范围不够明确、量化程度低。目前，大部分事业单位沿用的绩效考核方式均受传统方法的影响，按照“德、能、勤、绩”四个大方面考核员工，考核方案中没有体现出事业单位本身的特征和优势，这样的考核方式不能满足当前聘用人员对以工量酬的需求，也不能体现不同部门、不同岗位之间职能的实施价值以及对员工素质的要求。这样笼统、流于形式的考核方式准确性较低，不能通过观绩效去评价不同员工的真实业绩和真实能力，这样的管理方式无法达到预期的激励作用，最终不利于事业单位发展壮大。

　　2.4反馈机制不够健全

　　绩效管理实施后缺乏完善的反馈机制，则无法有效了解管理存在的问题。现阶段，事业单位比较注重实施绩效管理的过程，注重绩效管理给员工带来的福利与好处，却不关注绩效管理制度落实后员工的反馈，这很难从中得到改进绩效管理方案的建议，非常不利于整个单位的绩效改革进程。

　　3.我国事业单位进行绩效管理改革的作用

　　一直以来，我国的事业单位均是实行行政化管理，员工的薪酬福利以及职业发展都受到行政身份的制约，目前，越来越多的行政人员希望单位能够效仿企业管理方法，解除身份约束，直接通过绩效的考核评估员工的价值，更易于激发员工的创造性及积极性。因此，事业单位实行科学绩效管理，能够产生巨大的激励作用，令员工业绩显著提升，通过员工个人的绩效提升，从而带动整个组织绩效的提升及目标的实现。

　　4.完善我国事业单位绩效管理的对策

　　4.1制定绩效管理相关的法律法规

　　受到传统管理政策的影响，最先应用绩效管理的政府机构在绩效评估方面缺乏相应的法律法规作为指导，因此，事业单位在落实绩效管理的过程中缺乏效仿对象；此外，事业单位的绩效管理无明确、统一的领导机构，考核标准也过于抽象，甚至随意性较大。所以，从长远上看，制定绩效管理相关的法律法规可从根本上解决各个单位的绩效管理难题，使绩效管理更趋于规范，管理制度更健全。

　　4.2提高群众参与绩效管理的积极性

　　绩效管理需要普及的范围比较广泛，因此，为了更利于绩效管理政策的推广，需要通过宣传、教育等方式树立广大群众关于绩效管理的意识。因为事业单位属于公共性的服务单位，也具有较强的垄断性特征，实施绩效管理能够增加事业单位内部信息的透明化，向群众公开信息，相当于增强了群众监督的力量，有效提升群众参与绩效管理的积极性，反过来进一步促进事业单位能够更自觉地改善服务质量和提升业绩，体现出绩效管理的优越性。

　　4.3完善绩效评估体系，制定科学的评估标准

　　绩效考核是绩效管理工作的重要组成部分。一个健全的绩效评估体系，应该包含考核人员的水平、社会发展指标、经济指标与绩效考核指标等方面的评估标准。考核人员中，主要以各单位、各部门的主管领导为主，因其对员工考核的内容广泛，考核手段要求多元化，因此，考核人员务必熟悉科学的绩效管理办法与过程，实践中，有意识地融入先进的绩效管理理念，既提高绩效考核的质量，也提高工作人员的工作热情与积极性。此外，完善其他方面的考核指标，不但能够充分显示目前所取得的成绩，对员工起到鼓舞作用， 另一方面，能够使整个考核评估体系更科学、更规范。

　　4.4完善绩效管理与绩效反馈制度

　　在事业单位的绩效管理改革过程中，绩效管理制度是支撑绩效管理能够有效展开的统一规范。而绩效反馈则能够有效反馈绩效管理实施的成绩和存在问题，因此，绩效管理与绩效反馈是一种沟通机制，完善绩效管理与绩效反馈制度是促进绩效管理能够有效落实的保障。例如，落实考核制度时，要及时收集反馈信息，以了解该种制度值得肯定之处或者不足之处，管理人员及反馈人员均要严格遵守绩效管理的标准，保证反馈信息的公正、公开。

　　5.结束语

　　因为社会经济发展进程的推进，我国事业单位也进行了绩效管理的改革，一方面符合社会市场经济的发展要求，另一方面也满足了事业单位内部优胜劣汰的竞争规律，有利于提高事业单位的服务质量。目前，事业单位的绩效管理小有成效，但是要在短时期内完全摒弃传统计划经济时代的管理模式，还是不现实的，仍然存在许多不足之处，现阶段更需要集中力量，通过探索与实践，加快绩效管理改革，重视绩效管理对社会公共服务的作用，对不足之处进行有效的改善，人人参与绩效管理、重视绩效管理，让绩效管理在社会公共事业中发挥其应有的作用。

　　[1]张婷。事业单位绩效管理改革初探[J]。现代营销（学苑版），2011（8）

　　[2]宋玲雅。事业单位绩效管理现状与对策探讨[J]。人力资源管理，2010（8）

　　[3]杨宁。浅析事业单位绩效管理的问题和对策[J]。江苏科技信息，2009（10）

　　[4]景怡然。完善事业单位绩效考评制度 促进事业单位分类改革[J]。经济研究导刊，2012（32）

事业单位绩效考核方案篇8

　　一、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要以下几个问题

　　1.绩效工资资金来源问题

　　事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款。基层公共卫生服务如疾控中心就属于第二类中的全额事业单位，人员经费中按在职在编人员核算并拨付了基本绩效工资，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥，需有待资金来保证。

　　2.绩效工资资金管理问题

　　(1)预算方面。对于编制预算问题，财政只让填报上年度12月份在职在编人员基本绩效工资部分，而奖励绩效工资不在预算编报范围内；同时预算编制与实际的实施有一定的差距，在具体的时间、明确的数量上，绩效工资奖励工资部分与实际有偏差，这样造成预算结果与实际支出不一致。

　　(2)列支方面。资金在列支上的范围通常不能够明确，这是由于有些开支在文件的规定中，仅仅是一个概括，并没有为实际的操作中进行界定，如果审核列支时，仅依靠财务人员对其的理解，则会同文件本身的内容有一定的偏差，从而，容易在单位中就会出现资金随意扩展支出范围现象。

　　3.绩效考核标准难以确定问题

　　事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

　　4.绩效考核形式存在问题

　　绩效工资实行后，考核流于形式，成为打分游戏。绝大多数的事业单位，其内部管理制度不太健全，且监督机构也没有明确规定，这就使事业单位与各部门间在进行财务资金管理时受到了阻碍，在不同程度上，事业单位的工作人员不会尽职尽责。其主要存在的问题有：

　　(1)内部管理工作人员没有足够的管理与监督意识，也没有充分认识到资金管理制度、监督制度的重要性，对于自身的责任、义务不确定，同时也没有强烈的财务资金管理的风险意识；

　　(2)对内部管理与监督制度所起的作用不够重视，即使有些事业单位建立了相关的制度和机构，事实上却是可有可无的，没有严格地去实施，也不能使其作用得到有效的发挥，只是为了应对上级部门的一种形式而已。

　　5.绩效工资后人心所向问题

　　目前绩效考核仅与薪酬进行挂钩，未能有效应用绩效考核结果。绩效工资最主要、最大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分析：只有拥有事业编制的人员才能绩效，事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上，很多事业单位有编制的人不多，大部分是那些外聘进来的，没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用，但从现实的情况看，事业单位的外聘人员、职称低人员和刚到单位的人，做着一样的工作，工作量及压力不会比高职称人差，但薪酬却差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性，反而导致了相当一部分人员的消极怠工，认为绩效工资实行回到了大锅饭时代、职称时代，与业绩无关。实行绩效工资制后，如果与同事比较，感觉“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。可能导致职工对单位信任感降低，甚至萌生“忙工作不如忙职称”的感觉，最终可能导致人员流失。

　　二、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要进行管理的措施

　　1.内部制度尽快健全，监督管理要强化

　　绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，第一，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

　　2.完善分配程序，制定合理分配方案

　　分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，完美分配程序，制定合理分配方案，应当广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

　　3.规范审批程序，制定合理考核方案。

　　各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、 审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

　　4.加强绩效工资资金管理，合理有效使用资金

　　(1)预算方面。在资金预算、核算、审核管理方面，基层单位要加强控制，且财务人员也要有明确的角色定位。在资金的使用决策、控制中不但要运用到财务的职能，而且也要明确界定财务部门内部员工的具体职责，从而能够有效实现财务职能。同时，财务人员在进行财务资金管理中要积极主动，并对其统筹规划。事业单位对资金支出的管理要特别加强，以使财务资金的使用率更高。值得一提的是，对财务资金使用过程的控制，就是有关单位财务人员意识的提高，用思想来带行动[2]。之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。对于事业单位的绩效工资部分，具有一定的不足，未考虑到位，希望有关部门能解决[3]。