对辅导员的评价，对辅导员的评价

对辅导员的评价篇1

　　自2008年开始，学术界的一部分专家、学者就已经注意到了高校辅导员绩效评价的重要性，开始了对这一相关问题的深入研究。其研究成果多是硕士论文和期刊论文，研究内容多集中在高校辅导员绩效评价概念的界定、高校辅导员绩效评价的必要性、高校辅导员绩效评价现状及存在的问题、高校辅导员绩效评价体系建设思路及评价模式的建立等方面。本文略作梳理归纳如下：

　　一、关于高校辅导员绩效评价的概念

　　高校辅导员绩效评价概念的界定是深入研究高校辅导员绩效评价的基础，概念界定的好坏直接影响评价体系的设定及其科学性水准。

　　学界在高校辅导员绩效评价概念的界定上进行了深入研究，不同的学者有不同理解和表述。陈国钦认为，辅导员绩效评价要根据高校思想政治教育工作的目标和要求，运用科学的评估标准和方法，由组织人事部门、学生工作相关部门、二级学院和学生群体等共同参与，对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度、工作实绩和廉洁自律等进行全面评估，并把评估信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。[1]张勇志等认为，辅导员绩效评价是指在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程。[2]蔡晓平认为辅导员绩效评价是对辅导员在现实工作目标过程中标出的可定性描述的行为和取得的可定量测评的结果的评价，是利用系统的方法原理，评定测量辅导员工作行为和工作效果的过程。[3]

　　总之，高校辅导员绩效评价概念关键在于明确评价对象或内容（辅导员所必需要承担的工作或职责）、评价主体（实施对辅导员绩效评价者）、评价手段（评价所遵循的科学的方式方法和原则）及评价目的（预期要达到的效果）等要素，并阐明各要素间的相互关系。

　　二、关于高校辅导员绩效评价的必要性

　　多数研究者认为，有效的高校辅导员绩效评价是增强辅导员职业认同感、提升工作效能的重要途径，更是推动辅导员职业化、专业化发展的重要手段，是实现高校绩效管理的重要渠道。

　　陈国钦认为高校辅导员绩效评价对明确辅导员工作职责、增强责任心、调动工作积极性、优化队伍建设等具有重要作用；任雄飞等指出，辅导员绩效评价是高校人力资源管理的核心之一，是辅导员晋升、奖惩、培训、调整、交流等的重要依据，成功的评价可提升辅导员积极性，提高工作效率，实现辅导员自我管理，优化辅导员队伍，起到提高高校竞争力的重要作用；[4]匡玉梅指出，辅导员绩效评价是有效增强辅导员职业认同感的重要途径，是高校绩效管理的重要手段；[5]熊琼认为，高校辅导员绩效评价有助于明确其角色定位、工作定位、工作职责和素质要求，更好地培育政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍。[6]

　　三、关于高校辅导员绩效评价现状及存在的问题

　　有学者对辅导员绩效评价体系的现状及存在问题进行了深入研究，问题指出甚为中肯，主要集中在辅导员绩效评价内容的明确、指标杂乱缺乏合理性、主体不明确、考核方法不协调、考核结果反馈不到位等方面。

　　丰玉梅指出，当前高校辅导员绩效评价存在绩效考评体系与学校整体宏观战略体系脱节、指标设定不合理、考评结果缺乏有效沟通、激励机制不完善等问题。赵伟忠等认为，当前高校辅导员绩效评价制度存在重结果轻效果、考评体系过于简单、结果可靠度不高、过于重视指标量化致使结果片面化等问题。郎金花认为，绩效评价存在考核内容不合理、考核主体单一、考核结果缺乏反馈等问题。麦林指出绩效评价存在考评指标体系不完善，缺乏针对性和可操作性；缺乏合理有效的绩效考评方式方法、考评制度等配套措施等。庞志伟指出，当前绩效评价存在重刚性指标，致辅导员心理认同过低；重指标评价，弱激励功能；重结果轻过程。陈少平等认为当前辅导员绩效考评标准不够明确，考评培训不受重视，结果反馈不够全面，考评过程的沟通和监督机制尚不健全。

　　四、关于高校辅导员绩效评价体系建设思路及模式

　　高校辅导员绩效评价体系的构建需要遵循特定的理论原则，运用科学化的评价方式方法来实现。当然评价体系的建构也离不开对评价内容、评价主体等关键要素的科学设定和研究。

　　1、高校辅导员绩效评价的原则

　　多数学者都比较赞同在评价体系构建中要特别注意定量与定性、目标与过程及结果相结合原则、导向性的考核原则、公平公开公正原则、注重长效性原则及可操作性原则。但郎金华、张李洋阳等认为，除了以上原则之外，考核还要坚持全面性和科学性相结合，工作效果与工作过程相结合，辅导员物质追求和自我实现相结合，职能部门、具体工作单位考核与学生评价相结合的原则。陈瑞平也指出，考核要坚持目标方向性、客观公正性、全面与突出重点结合、过程和效果评价相结合、职能部门评价与学生评价相结合、可操作性、奖惩挂钩7个原则。陈春生、吴月齐、刘景伟等还认为，在评价中要牢牢树立以人为本的理念，注重激励性原则、简单指标和缜密评价相结合原则的应用。

　　从这些学者关于考评原则的研究中可以看出，学术届对于高校辅导员绩效评价原则的研究和把握还是较为深入和全面的，并在定量与定性、目标与过程及结果相结合、导向性的考核、公平公开公正、注重长效性及可操作性这7大原则方面形成了较为一致的共识。但原则太过繁琐，要求太过苛刻，往往在对评价体系构建的操作上及评价的实际运用带来各种不便。总体而言，我们认为，在高校辅导员绩效评价构建中应主要遵循人性化与价值导向并举、注重公平公正客观、做到定量与定性结合、长效使用与可操作等共性原则。

　　2、高校辅导员绩效评价的方法

　　当前多数学者普遍赞同的评价方法主要有目标管理法、平衡计分法、关键业绩指标法和360度绩效考评法。但根据时代的不断发展变化，学界也引入了新的考核评价方法或方式，如网络考核评价方法、交叉考核评价方法等。如熊琼、房亚兵等运用德尔菲法（Delphi Method）和层次分析法（AHP），构建了一个辅导员工作考核体系的参考范例。除以上分析方法外，还有学者提出运用关键绩效指标法（KPI）与目标设定法（GS）与一票否决法等等。不同的方法有不同的适用范围，在评价体系构建中需认真论证，合理使用。

　　3、高校辅导员绩效评价的内容

　　我国高校对辅导员绩效评价的内容，在一级层面上，大致可划分为三类：第一类是囊括了德、能、勤、绩、廉五大方面的内容，这是目前应用较为普遍的一种范式。这种范式基本上借鉴了高校管理人员的常用考核模版，通常把考核内容分为德、能、勤、绩、廉等5个部分，每个部分又细分出相应的一些二级评价指标，每个指标又分为优、良、中、差几个等级。如陈国钦、麦林等人在考评指标及内容的设计上就普遍采用了这种范式，这类考核范式缺乏对辅导员岗位特殊性、工作内容及角色定位的有效分析和规范，不能充分反映出辅导员工作及岗位特点，难以达到合理评价的效果。第二类是以辅导员工作业绩为主要内容的考核模式。如行金玲、王焕云等借助管理学中关键绩效指标法，以通过完成工作的成本、数量、时间和质量等一系列指标内容，采取具体可量化的、反映目标实现程度的业绩内容对辅导员绩效进行考评。这类范式的评价终结性特点非常明显，但对辅导员发展性问题的考评要求及表现较弱。第三类是以岗位胜任资格为主要内容的考核模式。它旨在通过注重辅导员岗位责任及任职条件等因素，来考评辅导员的职责和工作技能，这种范式反映了学校人才培养目标对辅导员岗位胜任力的要求。如陈岩松等人，运用管理学中岗位胜任力理论，通过以岗位职责为主要内容，建立了一套考核模式。

　　4、高校辅导员绩效评价的主体

　　近年来，有越来越多的学者开始关注高校辅导员绩效考评主体问题的研究。就其研究结果表明，多数学者赞同自我评价和组织评价相结合的评价方式。但也有学者认为同事评价也是关键要素，如杨军就提出辅导员绩效评价主体应包括自我评价、上级评价和同事评价。此外，还有学者认为，考核主体应包括学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员等四个主体，如学者浦解明等人就提出了这一看法。

　　5、构建高校辅导员工作绩效考核体系

　　国内学者从多元智能理论、项目管理方法、专业化视角等角度，对辅导员工作绩效进行了研究。如吴俊文、涂敏等根据多元智能理论，论证了基于多元智能理论评价观构建辅导员绩效考核标准的可行性，并提出了标准构建的建议。乔祖琴认为辅导员工作绩效评价应运用项目管理方法，从提高辅导员工作绩效的角度，以结果为导向，完善辅导员绩效定量与定性的考核内容，来构建辅导员绩效考核实施过程中的工作原则、工作方法、指标体系设计，最终构建出高校辅导员绩效考核模型。

对辅导员的评价篇2

　　在大学生思想政治教育中占据着重要位置的就是高校辅导员，而且辅导员还具有教师和管理干部这一双重的身份，所以怎样使高校辅导员更加职业化、专业化和专家化已经成为当前各个高校所面临的共同问题。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够有效地解决这一问题，而且还能够调动辅导员工作的积极性和主动性，从而在最大程度上提高高校辅导员队伍的综合素质，为辅导员的可持续发展奠定良好的基础。

　　一、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价内涵

　　辅导员绩效评价主要是指辅导员在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程，该评价体系可以看作是对辅导员在日常工作过程中的成绩和不足之处的一种描述。我国教育部明确规定：所有的高等院校都必须根据自己的实际情况，有针对性地制定出辅导员在日常工作过程中的考核的具体措施，从而在最大程度上完善辅导员队伍的考核体系。辅导员通过绩效评价体系，能够在大学生思想政治教育中充分发挥出他们应有的重要作用，辅导员最终的职称、奖惩以及工资等都跟考核联系起来，从而在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，最终为学生们提供出更加优质的服务。

　　随着近几年我国教育改革力度的不断加深，很多高校岗位都发生了非常大的变化，现在很多高校都开始施行了按需设岗、按岗定薪、按岗招聘等具有针对性的人事分配制度。当前在各个高校人事管理工作中绩效评价占据着非常重要的位置，并且还是各个高校人事最终决策的重要依据。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的主要作用是，针对当前各个高校辅导员日常工作中那些内容不一样、形式多种多样并且还非常繁杂的课程理念进行相应的整合，显得非常有秩序，而新课程观角度主要是要求辅导员站在课程是知识、课程是活动的新角度以及以学生发展为根本的角度去进行思考，进而使课程模块变成具有广泛领域、点面结合的多模块，从而在学校构建成为更加科学、更加有效的机制。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在最大程度上促使辅导员的工作最终实现具体化、有序化，而且该体系的考核过程也更加科学化。该评价体系还在很大程度上强化了辅导员具备教师和干部的双重身份，而且还使学校的职能部门跟系领导加强了他们对辅导员工作的双重领导，这将会使高校形成全方位、全过程的育人过程。因此，可以看出高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在很大程度上为高校建立一支高素质、高水平、高能力的综合性辅导员队伍，并且还在最大程度上激发了辅导员工作的积极性和主动性。

　　二、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系

　　在人力资源管理的认识中，绩效评价体系是一个系统化的有机的整体，它包括评价标准、评价手段、评价制度以及评价机构等多种与绩效评价息息相关的因素。根据高校的特点和实际情况来看，工作课程化模式下对辅导员进行评价的体系主要包含了以下三个方面。

　　（一）绩效评价标准

　　对于高校辅导员进行绩效评价标准的设置是在工作课程化模式下建立高校辅导员绩效评价体系的基本要素，具体地说，高校课程化模式下对辅导员进行评价的标准主要包括学生管理、教育、高校发展方向以及辅导员的服务目标等因素。高校辅导员的基本职责也在教育部有较为详细地规定，辅导员有义务对学生进行职业生涯规划、心理健康的培养、政治素质的提高、学习方法的研究、高尚道德的培养以及入党选干等方面的指导。

　　（二）绩效评价主体

　　绩效评价的主体是辅导员工作课程化模式下进行绩效评价的关键因素，为了能够确保评价工作的公正性、客观性以及真实性和全面性，学校在制定评价原则时要按照最具有发言权的评价主体来进行设定，一般来说，高校绩效评价的主体主要有辅导员本身、学生以及院系。辅导员本身是最了解自己工作的人，在评价时能够做到全面客观，因此将其作为绩效评价的主体之一；学生是辅导员的教育对象，是直接受到辅导员教育工作的人，其对于辅导员教育工作的感受也是最直观的，因此将其作为绩效评价的主体之一；而院系是监督辅导员教育工作的直接部门，对其的工作情况有较为全面的了解，能够深刻认识到辅导员的工作，因此将其作为绩效评价的主体之一。但是由于辅导员作为评价主体是对自身的工作进行评价，难以做到完全的公正，因此，要适当地将其评价的比例进行调整降低，高校要进行多次的试验求证来确定这三者之间的比例，找出最佳的评价方式。

　　（三）绩效评价方法

　　评价方法是在工作课程化模式下对辅导员进行绩效评价得以实施的重要保障，在实际的工作中主要可以采用以下几种方法。

　　1.360度绩效评估法

　　这种方法是一种对被评价的成员进行全方位的观察来获取资料的方法。通过这种方法对辅导员的工作进行评价，能够从各个方面进行综合的考量，以确保评价结果的真实性和客观性。在进行实际的评价活动中，学生、院校和辅导员自身都参与进来，从不同的角度对辅导员的工作进行评价，直接将辅导员的工作情况真实地反映出来。

　　2.关键绩效指标评价法

　　这种方法在一些企业管理中和政府机关中应用较多，也是一种较为简便快捷的方法，在对辅导员进行绩效评价时，其评价的标准主要是根据对课程的模块进行分解而来，也就是说，在进行评价时，应当根据课程的定量性、可实施性以及关键性来进行相应课程的设置。

　　三、实施辅导员工作课程化模式下绩效评价应处理以下四个关系

　　高校辅导员工作课程化模式下绩效评价要想能够很好地实施下去，高校领导必须一方面充分将其带来的积极作用考虑进去，另一方面还要将其带来的负面影响考虑进去，因此，高校辅导员工作课程化模式下绩效评价能够很好实施下去的重要前提条件就是处理好以下四个关系。

　　（一）绩效评价和工资奖金这两者之间的关系

　　高校在激励辅导员更好工作的重要奖励就是物质和精神这两方面的奖励。在这里需要说明的是，不同的高校在实施这两种激励措施时，都要针对自己的实际情况，充分考虑清楚后才可实施，不能盲目去实施，更不能直接就实施，其中精神奖励是各个高校都要更多使用的奖励措施不同的高校辅导员的工资和奖金制度都是各不相同的，这种不确定性就直接决定着高校辅导员绩效评价体系跟辅导员奖金之间不能建立过分的直接和长久的关系，高校要根据自己的实际情况，一般是只针对那些具有重大特殊贡献的辅导员才实施一定的物质奖励，更多是对辅导员实施精神、名誉以及进修、升职等方面的奖励。

　　（二）绩效评价和职称评定之间的关系

　　高校辅导员进修绩效评价跟辅导员职称评价不是一个管理系统，虽然他们是两个相互独立的管理系统，但是这两者之间也存在着相似之处，他们都需要对辅导员的平时成绩和工作内容、做出贡献等进行详细的分析、评价。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的建设最终目的就是在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，使辅导员们具有一定的创造性，从而使他们晋职的机会不断提高上去，这样也能能够为辅导员们将来的职称评定提供更加有用的信息和重要参考依据。所以当在评价过程中涉及辅导员成绩和贡献方面的评价时，就要及时将这部分上报给职称评价委员会最终进行存档，以上所做的所有工作都必须经过辅导员的同意才能实施，这样也就避免了以后可能会出现的各种不必要的麻烦。

　　（三）绩效评价和师资培训之间的关系

　　高校的师资培训是一种有组织、有计划、有针对性的活动，而师资培训的目的就是确保所有的教师通过培训可以不断提高自己的知识、不断更新自己的知识结构，进而在最大程度上提高教师的专业能力，促进职业的快速进步，使他们能够为学生们提供出更加优质的服务；高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系则是将辅导员日常的工作绩效放在首要位置，其目的就是促进职业的健康发展。由此可以看出，高校可以根据评价的最终结果，对各个辅导员的特点、工作以及需要改进的地方提供相应的帮助和培训，从而为辅导员的可持续发展提供出最好的服务。

　　（四）绩效评价和学校师资管理之间的关系

　　有效的管理必须包含评价的管理，高校在给教师进行相应的顶岗、定编、招聘、晋升、培养、选拔等过程中都需要有效的评价为其提供出详细而又准确的消息，所以高校领导必须重视辅导员工作课程化模式下绩效评价体系，加强该体系建设的力度，并且还要将该体系纳入到学校的日常管理中去，从而使其成为师资管理制度的一个非常重要的组成部分，进而确保高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够顺利实施下去，并且还要充分发挥出其应用的作用。

对辅导员的评价篇3

　　1、性格开朗，热情活泼，经常积极参加班级活动，具有良好的团队合作精神，与同学们相处融洽。他可以对不好的事情直言不讳，并努力学习他的专业。为人善良真诚，努力工作，冷静对待学习和生活中的各种困难，为他人着想。合理安排第一、二节课的学习，把握好每一个学习时间点，不仅能在专业学习上取得很大进步，还能大大提高整体素质。

　　2、聪明、踏实，总是认真努力完成交给你的每一项任务，善于做耐心细致的工作，因为你是一个耐心细致的人。不要害怕繁琐的工作，你会有条不紊地把它做好的。

　　（来源：文章屋网 ）

对辅导员的评价篇4

　　关键词 高校辅导员 考核 评价

　　中图分类号：G451 文献标识码：A

　　1 目前高校辅导员工作考核与评价现状反思

　　我国各大高校基本已按照自己学校的实际情况，制定了相应的辅导员考核办法，并将考核结果与职务聘任、奖惩、评优晋级等挂钩，但在用绩效考核辅导员工作，对辅导员工作作出评价时，一方面肯定了辅导员的付出，为综合考量辅导员的工作成果找到了依据，但另一方面也发现了一些问题，因其未能真实准确地反映辅导员的工作状态与效果，就在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性，部分否定自我，没能发挥评价辅导员工作的正面价值。归纳来看，高校辅导员考核与评价存在的问题主要集中于以下几点：

　　1.1 制定高校辅导员的考核指标的合理性、有效性、更新度不足

　　高校在制定辅导员考核指标之前都会对辅导员的工作作出期望评估并依此制定符合现阶段的各类绩效考核指标，但却很难把握到各指标对辅导员的实际影响。指标过于细而杂，一方面将辅导员的工作圈定在了一定范围，影响了辅导员的创新性和主观能动性的发挥，另一方面没有突出关键指标，导致辅导员只为追求全面而忽视了重点。而且很多高校的考核指标一用好多年，而每过一段时间后学生群体在思想动态上发生的新变化，这直接要求辅导员应对新形势下学生的各类不同需要，面对辅导员工作中的新变化，各考核体系无法及时更新考核指标，而使很多在工作中有新思路、新方法的辅导员无法得到应有的激励，也导致有创新性的学生工作方法在学校范围内得不到推广和普及。

　　1.2 考核时间、方式过于集中，考核内容不够全面

　　各高校的考核多集中于年末或学期末，并以此视辅导员一学年或一学期的总结，这使得很多辅导员平时做的基础工作被忽视并难以体现，令考核结果存在一定程度的失真。而考核方式上，随机发放问卷的不确定性也影响了考核的结果，每一个数据代表的是一个辅导员的工作的浓缩，但数据的真实程度和准确程度是有待商榷的。就考核内容而言，相对固定的指标会错误的引导某些辅导员为追求高数据而只攻坚考核中有的项目，如寝室卫生优秀率、课程及格率、就业率等等，但是大学生的思想政治教育是一项长期而显效缓慢的过程，只有通过辅导员长期的身体力行才能影响到学生的思想，如果考核指标里纯粹的事务性指标过多而影响学生心灵健康成长的“非显性”指标过少的话，会造成辅导员对工作方向理解的偏失，这与高校思想政治教育的根本目标是背道而驰的。

　　1.3 对于考核结果的评价不够客观，只单纯地与奖惩挂钩而忽视了辅导员的长期职业生涯规划

　　很多高校在考核辅导员时声势浩大和考核结果宣布后的戛然而止，给考核增添了一种重结果轻反馈的形式主义，只突出了对结果评价的定位审查功能，而没有解读出评价的发展功能。其实相比起对辅导员之前工作的一种评判，评价之后帮助辅导员厘清思路，为其今后的努力方向和职业生涯提出建议才是更加重要的。

　　2 新时期完善高校辅导员工作考核与评价建议

　　2.1 修正考核指标制定程序，依据情势制定并更新指标

　　在制定考核指标时，应指派有相关专业背景的专人负责，首先确定考核目的与原则符合学校的育人理念，其次应从各学科、各院系与不同的辅导员一起研究考核指标的具体内容，在做到能基本涵盖辅导员日常工作的同时力求做到全面并重点突出，然后主管部门将初步制定的考核指标返回到各院系每名辅导员手中，让辅导员们提出修改意见，最后将进行整理后的考核指标进行试用。而且考核指标应随着辅导员工作内容的转变也及时有所删减和增加，增加考核指标的有效性。

　　2.2 创新考核方式，拓展考核时间，丰富考核指标内容

　　对于考核方式，不必拘泥于传统的问卷式，可以通过邀请各院系部分学生以座谈形式侧面了解该辅导员，还可以通过一些诸如辅导员职业技能大赛等可以反映出辅导员对本职工作熟悉程度的比赛，客观反映辅导员的素质和能力。对于考核时间，可以适度作出调整，与年末才进行考核不同，可灵活地将考核内容以不同的形式于学期或学年内的任意时间统一进行，由此可避免个别辅导员在年末考核前突击完成工作，可真实反映辅导员的工作状态并锻炼他们的机动性。而考核指标内容也需要不断丰富，不仅要包含辅导员日常的事务性工作，还应设计出能反映辅导员“非显性”工作的指标，指标应具备先进性、全面性与多元性。

　　2.3 充分利用评价后的反馈结果，引导辅导员正确、理性对待评价结果

　　辅导员工作评价的有效反馈可以促进辅导员队伍的专业化、职业化和规范化建设。其关键在于评价后的反馈和利用，促进“考用统筹”，才能永葆高校辅导员工作评价考核工作的生机和活力。首先是拓宽考核评价反馈渠道。从学生工作部门的领导、院系学生工作领导、辅导员以及所管理的学生四位一体全面真实考评辅导员工作，帮助辅导员提高工作能力。其次是强化辅导员工作考评的反思和激励。考评工作的宗旨在于以评促改，因此考评工作的核心在于反思和改进辅导员的工作方式，从而进一步鼓励先进，带动后进。因此就要求考评部门要将评价信息进行双向互动，各辅导员要及时进行批评和自我批评，充分发挥评价的发展功能。

　　3 结束语

　　因此，建立一套公平、合理、科学的考核与评价体系，对各高校今后加强和改进辅导员队伍建设具有实际指导意义。在今后相当长的一段时间里，我们要针对大学生思想政治教育工作面临的新问题，与时俱进，不断思考本校考评工作，逐步改进，最终建立符合本校发展实际的辅导员绩效考核体系。

　　参考文献