员工福利制度，员工福利制度

员工福利制度篇1

　　关键词：福利制度；积极性；双刃剑

　　一、研究现状

　　员工福利有着近200年的发展历史。最开始英国人罗伯特・欧文（1771-1858）对其发展有着重要的贡献，英国在1883年颁布《工厂法》奠定了员工福利的基础。在第二次世界大战后，员工福利在工业化国家又得到了快速发展，如住房补贴成为员工福利的重要项目，利润分享计划和员工持股计划也占有了一席之地。在二十一世纪初，先进管理理念向世界上每一个国家的企业渗透，在企业成长的过程中，员工与企业的关系得到了空前关注，员工福利制度正面临重大改革

　　主要呈现了以下五种趋势：第一，员工福利计划要体现以人为本的管理理念。第二：员工福利管理各方面日渐完善。第三：员工福利体现了满足员工需求和企业战略目标一致的动态化管理。第四：员工福利越来越强调注重个性化特征。第五：社会化趋势越来越明显，例如企业把自己的福利计划外包给人力资源专业咨询公司来做。从以往数据可以分析出，员工福利水平越来越高，福利项目的选择越来越多样化，也由于越来越多的员工参与到企业的福利制度设计，所以员工福利也越发具有个性化，但是由此也引发了弊端，如“福利依赖症”，由于员工的需求得到“及时”地满足，他们将其视为应得的，反倒坐享其成。即员工在工作上反而没有足够的动力去更好地完成企业分配的任务，也不关心企业的长期发展。

　　二、理论概述

　　1.福利制度的内容

　　福利是包括物质和精神方面，是一种幸福和利益的结合体。它代表了一种舒适，安康的生活状态或满足的生活质量，是人们所追求的理想目标。员工福利是企业基于劳动关系，依据法律法规，鉴于企业的支付能力，向员工提供的改善其本人及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利首先具有保障人们的基本生活的功能，包括衣食住行医等物质生活的方方面面。福利在本质上是一个心理学概念，它关乎个人的幸福。员工福利制度是企业吸引优秀人才，增强企业凝聚力的重要措施。员工福利制度建设对企业和整个社会的稳定发展均具有重要作用。

　　2.积极性的内容

　　在过去的十几年间，员工积极的研究受到了研究者的关注，得到了不断的发展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。员工积极被认为是组织成功的关键因素，是指员工采取行动，试图改变自身或周围环境的行为。其有三个显著的特点：第一，这是预先性的行为。第二，这是有目的的改变。第三，体现了员工的自发性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，积极包含两种前因，一个是个体因素，如人格特征，个体的知识与技能。另一个是情境因素，包括领导，组织氛围和工作设计。其中，个体因素蕴含着积极的潜能，情境因素是使积极转化的催化剂，不仅提供了转化的条件，还增强了其能力。不仅如此，还有学者认为心理变量是影响员工积极更为直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

　　三、福利制度对员工积极性的影响

　　根据以往数据分析，我们知道员工福利制度带来的满意度与工作满足度，组织承诺之间存在正向相关关系，与离职倾向呈反向相关关系，并通过此机制影响员工的积极性。

　　工作满足度是通过工作评估或工作环境，个人的成长机会，承担责任的大小等带给个人的一种愉快，正面的情绪，其中就包括了福利满足度这一要素。如果企业的薪酬福利制度设计得妥当，则员工所获得的满足可以延伸到其他工作方面的满足度上，更有学者认为薪酬福利是最可能影响员工满足的源泉。总之，员工若对自己所享受到的福利感到满足，他们对企业会有更强的归属感，对管理者会更加信任。

　　组织承诺是员工对自己所在企业的思想层面，心理层面，感情层面上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和完成各项任务。奥伦和梅耶曾提出了三种形式的承诺，即感情承诺，继续承诺，规范承诺。员工对该组织投入的时间，金钱，精力越多，就越不愿离开该组织，即他们愿意“继续承诺”。因为一旦离开，不可避免地就会损失养老金等各种福利。所以，福利越高，员工和组织之间的组织承诺就会越强大。

　　离职倾向是员工在某个组织工作一段时间之后，对劳动环境或劳动条件产生不满足心态后的，经过决策后，执意要离开组织的表现。研究发现，劳动条件（包括福利在内）越好，员工的工作满足与工作投入程度便越高，而寻找其他工作的意图和离职意愿则越低。即，福利满足度对离职倾向没有直接的影响，但福利满足度会通过工作满意度和组织承诺间接地影响离职倾向。

　　所以企业在制定相关管理政策时应当更多地关注员工的福利，通过其影响机制，把握员工的工作心理、工作行为和态度的影响因素，就能充分发挥人力资源管理的优势，提高企业的生产水平，创造企业的高业绩，显著地提高企业的竞争优势。同时，我们也要注意企业的高福利带来的消极影响。福利作为一种刚性比较强的薪酬，一般不会减少，只会提高。而且在吸引，保留人才这一方面，也有积极的作用。只是员工长期享受这一福利，久而久之，会觉得理所当然，他们就不会试图去改变自身或周围的环境。即不思进取，得过且过。长此以往，他们有可能并不能理解自己要去工作的意义所在；或者由于缺乏心理的满足和足够的支持来取得工作上的进展。这时，我们应如何做呢？就得依靠人力资源管理者的介入，运用他们高超的交流技巧，以及相应改善后的评价标准和激励机制，让他们远离懒汉。

　　四、建议

　　从社会心理方面讲，在社会经济充满风险、社会生活充满不确定性的时代，除了认为自己不富裕而地位低下，而有一种落魄等正常心理感受外，其他还有不少心理状态使得人们懒由心生，由于自己能力不足而导致失败频频，或者由于没有合适的机会，失去了对成功的渴望，懒得打理事业，懒得想象未来。如只顾眼前看得见的得失的浮躁心理；冷漠与无助的心理，社会关系的渐趋功利。于是，在每天日复一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奋斗的激情，在缺少激情后，变得懒。这些心理很普遍的存在于F代社会，高福利在一定程度上帮助了他们的生活，却忽视了他们的心理。满足员工的基本需求是一方面，心理需求尤为重要。福利制度作为保健因素，设计要合理，必须将人们的欲望和基本需求相平衡才能达到理想的目标，才能发挥它应有的作用。

　　参考文献：

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员工福利制度篇2

　　〔关键词〕世界500强；企业福利；法定福利

　　中图分类号：F27292 文献标识码：A文章编号：10084096（2016）01004906

　　随着世界经济日益全球化，各国企业面临的国内竞争和国际竞争也随之激烈，企业能否取得并且保持市场竞争优势，关键在于是否拥有敬业、肯干、忠诚的员工队伍。保留和激励员工是当今企业关注的焦点之一，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，大多数企业在经营管理中，都试图通过建立良好的人力资源制度，力求吸引和保留优秀员工。作为系统研究管理中激励理论的代表人物巴纳德强调，在商业组织中，只提供唯一的物质激励是无效的，必须额外使用其他的激励手段与之配合，否则单纯的物质激励几乎不会产生任何作用[1]。另外，日本国立广岛大学社会科学研究科的高李[2]将企业福利分为法定福利和非法定福利，即政府强制实施和企业自愿实施两类。法定福利是基本保障，非法定福利则是吸引员工的重要内容，体现人性化的福利设计，是本企业文化区别与其他企业的重要方面。与国外相比，中国企业福利中法定福利所占比例过高，企业福利对员工的激励作用有限[2]。纵观中国企业的经营管理现状，仍有部分企业仅关注员工的薪资水平，而忽略了员工对高水平福利的迫切需求。如何在企业管理中设计合理的福利内容以激励员工积极性？本文通过对世界500强企业中部分国外企业福利内容的具体调查和分析，总结国外企业福利设计经验，努力探索符合中国企业实际并可操作的福利制度，以达到提升企业竞争力的目的。

　　一、世界500强企业福利分类

　　世界500强企业排行榜的数据显示，企业利润总额大幅度提高，为企业提供良好的福利制度打下了坚实的物质基础。为了研究当前最新的国外企业福利现状，根据《财富》杂志2014年7月公布的世界500强企业名单，从中随机抽样筛选出300家企业，通过其官方网站进行企业福利的查询，最后得到50家企业详细的福利计划和福利内容。在此基础上，根据各种福利的性质，将其归为九大类。

　　第一类是“健康”计划。包括医疗顾问、预防保健服务、牙科计划、健康检查、健康教练、药房计划、健康生活计划、戒烟计划、视力计划、预防接种以及心理健康计划等。第二类是“保险”计划。包括人寿保险、意外死亡及伤残保险、重大疾病保险、短期和长期伤残保险、商务旅行意外伤害保险以及长期护理保险等。第三类是“财务”计划。包括401（K）计划、员工持股计划、弹性支出账户、保健报销账户以及期权等。第四类是“家庭”计划。包括儿童看护帮助、抚养援助计划、老人护理服务、报销儿童体育活动费用、子女奖学金、家人医疗保健、配偶和子女享受折扣以及育儿券等。第五类是“假期”计划。包括年假、带薪休假、带薪育儿假、丧假、病假、产假、陪产假、军事假期以及陪审义务假期等。第六类是“奖励”计划。包括绩效奖金、既定目标年度激励奖以及服务贡献奖等。第七类是“教育”计划。包括学费报销、在线课程以及课程折扣等。第八类是“日常”计划。包括午餐设施、健身房会员、通勤支出、手机、汽车、金融和法律咨询服务、搬迁援助、户外运动场、慈善事业、领养费用补助、有机食品、住宿安排、购房贷款、免费停车场、哺乳室等。第九类是“特殊”计划。包括与本企业相关的折扣优惠、会员、特价优惠以及金融产品等。在这九类福利计划中，细致的福利涵盖了几乎从员工个人到家庭成员，从保险需求到日常的各类需求，不但迎合了员工的个性化需求，也体现了良好的“以人为本”的企业文化。

　　二、国外企业福利特点和福利效应

　　为了考察国外企业福利特点以及总结国外企业福利效应，需要对国外企业提供的企业福利数量以及每种福利被提供的企业数量进行分析，在此基础上，才能深入分析和理解国外企业福利覆盖范围和内容设计。

　　1企业福利数量和内容

　　本文对50家世界500强企业福利情况进行统计，当某企业没有为员工购买任何保险时，即表明该企业并不提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“0”；反之，如果某企业为员工购买任何一种保险，即表明该企业提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“1”。横向加总合计得出每家企业提供的福利数量，纵向加总合计得出每种福利被提供的企业数量。

　　1横向统计结果为每家企业提供的福利数量

　　分析结果显示，在50家企业中，若将提供5种福利种类作为一个中间水平，则大部分企业能提供5种以上的福利种类，仅有30%的企业提供4种及以下的福利种类，有26%的企业提供了7种及以上的福利。可见，国外企业已经充分认识到福利的重要性，制定覆盖全方面的福利体系，从而使员工真切感受到企业对他们的关怀。特别是美国快捷药方控股公司、马拉松原油公司、英国法通保险公司以及西斯科公司这四家世界500强企业，其所提供的福利内容几乎涵盖了全部福利种类。

　　2纵向统计结果为每种福利被提供的企业数量

　　分析结果显示，在50家企业中，无论哪种福利，均有超过30%以上的企业提供。90%的企业提供财务方面的福利，84%的企业提供保险方面的福利，80%的企业提供健康方面的福利，50%的企业提供家庭方面的福利，76%的企业提供假期福利，56%的企业提供教育援助福利，38%的企业提供特殊福利。需要特别指出的是，世界500强企业格外重视财务、保险和健康这三种福利种类，将其视作整体福利的重要组成部分。与此同时，假期、教育援助以及家庭福利也覆盖了大部分企业。

　　2国外企业福利效应

　　（1）员工无后顾之忧

　　国外的企业福利制度包括两部分，一部分是由国家层面要求企业必须承担的法定福利项目，由政府出台政策，企业来执行福利制度，法定福利是国家强制实施，覆盖大多数劳动者并能够预防最基本的风险。另一部分是企业自愿建立，企业根据自身经营状况来制定适合本企业的福利制度，主要目的是为了吸引人才和留住人才，更大程度上发挥员工的积极性并创造更大的利润。非法定福利与法定福利的不同在于，非法定福利作为企业核心竞争力的一部分，是企业从自身利润最大化为出发点而实施的一项重要战略。根据同行竞争对手的福利制度来选择本企业独特的福利制度，是企业在吸引人才时的做法。2005年《财富》杂志评出了“美国100家最适合工作的公司”，这些公司都把关注员工需求作为吸引和留住最优秀员工的关键因素，其中基因技术公司凭借一流的福利计划位居“美国100家最适合工作的公司”排行榜榜首。尤其是在招聘新员工环节，那些具有福利优势的企业往往更能受到求职者的青睐。

　　国外企业福利不但满足了员工的物质需求，而且更好地解决了员工的生活问题，提高了员工的生活质量，维持员工工作与生活的平衡，使员工能够无后顾之忧。

　　首先，与法定养老计划相比，企业的补充养老计划使雇佣关系更为牢固。法定养老计划是世界绝大多数国家采取的一种最基本的社会保障制度，覆盖了大多数的劳动者，尤其是对低收入者起到了积极的保护作用。但是，由于法定的养老金是最基本的保障，因而保障程度相对来说较低，尤其是在养老金替代率较低的国家，退休后的养老金水平不高，很难保证劳动者在退休之后过上宽裕的生活。因此，国外很多国家出台政策鼓励企业积极实施企业补充养老保险，也就是企业年金计划。在比较注重退休福利的欧美国家，企业通过企业年金计划对退休员工的收入保障起到了补充作用。例如，美国企业401（K）计划及员工持股计划等，不仅为员工提供了充足的物质保障，增强了员工的工作安全感，而且还有利于改善劳资关系，增强员工归属感。

　　其次，社会保险制度的建立，确实可以保证社会成员能够应对普通风险，并且可以维持其基本生活水平，倘若企业在法定社会保险的基础上再为员工购买其他商业保险福利，员工将进一步削减对未来生活的不安感，切身感受到企业的关怀，对企业的敬业精神和忠诚度会有所提升。

　　再次，健康服务在福利项目中尤其受到关注，这也是众多企业普遍建立的项目。提供医疗顾问及健康检查等有关员工健康方面的福利，不仅从生理上有利于提高员工身体素质，而且这种人文关怀能够从心理上对员工产生较大的精神支持作用，让其感受到企业对他们的重视。

　　最后，幸福的家庭永远是员工最坚强的后盾，国外企业在设计福利项目时，员工家庭方面的内容必不可少。企业向员工提供或帮助员工查找有关儿童看护服务方面的一些信息，较高参与度的企业甚至直接向员工提供工作场所中的儿童看护服务。那些可以提供儿童看护帮助的企业，尤其是自己独立拥有幼儿园的企业，对于方便员工的上下班起到了重要作用，几乎看不到员工缺勤现象的发生，从而大大提升了生产效率。此外，由于人口老龄化的加剧，一些企业高龄工作者不断增多，企业和员工个人越来越关注老年护理问题。对于企业而言，解决员工的后顾之忧是企业的管理策略，老年护理制度是必不可少的项目，帮助员工家人自然会减轻员工的生活压力和精神负担，从而使员工能够全身心投入到工作中去。可见，无论是儿童看护帮助还是老年人护理服务，都使员工能够在享受到企业福利的同时，其家庭成员也能享受到企业福利，这种做法既能够帮助员工减轻来自家庭生活的压力，又能够凝聚起员工的家庭成员，不同的家庭成员在享受福利的同时，通过沟通与交流从而实现一个真正的友爱大家庭。

　　（2）创意福利产生较强的激励作用

　　企业福利设计的初衷是为企业长远战略考虑，增加人性关怀，解决员工的后顾之忧，是为了提升员工的生产效率和工作积极性。国外企业充分意识到这一点，从而设计了具备内容完善、设计优良的福利体系。内容完善的企业福利不仅可以使企业获得人才竞争优势，而且还能够促进企业核心能力的增加。良好的企业福利设计是企业人力资源管理战略的一部分，也包含了良好的企业文化和价值观，而企业福利的人性化设计更是能够使这些作用和影响发挥得更加淋漓尽致。“做企业的管理有些像做中餐，两者的相似之处在于对艺术性有相当高的要求”[3]。可见，企业福利的设置不仅要因循制度、考虑周全，更要在“以人为本”的管理理念基础上，将企业战略目标与员工个人及其背后的家庭需求充分结合，为员工提供个性化的、多样化的、具有人情味的创意福利项目，让员工体会到企业与众不同的福利文化，从而温暖员工的内心，产生较强的激励作用。

　　国外企业在创意福利方面设计较为具体：一是有76%的国外企业为员工提供年假、带薪育儿假、陪审义务假等各种假期，员工可以根据自身需要适当选择。这种假期设置人性化，企业充分考虑到员工的个性化需求，而不是主观地设立固定种类、固定时间、固定人数的假期。二是有56%的国外企业可以为员工提供教育援助，教育援助计划是针对那些想接受继续教育或完成教育的员工实施的一种普遍的福利计划。当员工选择继续进修时，有些企业会为员工直接报销学费，有些企业则会给员工提供一些课程优惠折扣，甚至有些企业在企业内部设置本企业的大学，开设相应的企业管理课程或者外聘教师来给员工授课，进行企业培训。无论哪种方式，员工都能够在企业的支持下继续提升自己，企业也能够借此机会增强团队竞争力，员工和企业都以较低的成本得到较高的回报。三是有38%的国外企业利用自身企业优势为员工提供专属自己企业的福利内容。例如，作为世界零售业巨头的沃尔玛公司，为其员工提供商品折扣卡以及山姆会员店的会员身份，英国劳埃德银行集团等金融机构会免费提供给员工一些金融产品。汽车巨头宝马集团在员工有购车计划时，提供非常具有吸引力的折扣。四是有42%的国外企业在员工日常生活方面也设计一些创意福利。例如，为员工提供丰富、营养、有机的午餐，环境宜人的户外运动场，设施先进的健身机构会员卡，另外在员工有需要时还会提供法律或金融咨询服务[4]。惠普公司曾给一位在惠普工作十年的女员工量身定制一个纯珍珠手链[4]。此外，有些企业会在员工进行慈善事业时，对员工提供物质奖励以示表扬和鼓励。

　　三、中国企业福利现状

　　根据《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》的研究显示，中国国有企业的员工福利保障程度居第一位，其保障项目多，而且保障范围覆盖面广。外资企业的企业福利具有较强的公平性，获得员工满意度的评价最高，民营企业的企业福利排名最后。如果分行业看，金融、银行和保险行业企业福利保障水平最高，保障覆盖最广。福利满意度排名最低的两个行业是加工制造和仪表设备行业。中国企业福利占员工年度工资总额的6%―10%，仅为发达国家福利水平的1/5[5]。可见，企业福利仍是中国企业在管理制度中较为薄弱的环节。

　　根据美国心理学家佛隆的观点，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而企业福利恰好就是这种关系实现的媒介，与国外企业福利相比，中国企业福利体系仍然存在诸多需要改进之处。

　　1企业福利处于基础水平

　　中国大部分企业只提供法定福利，即“五险一金”，而单独就养老金这一社会保障的最大组成部分来说，仍存在诸多问题。在中国外资企业、民营企业现行的薪酬福利体制之下，员工在达到退休年龄后所领取的退休金和在职期间的收入相比存在着较大差距。同时，中国企业员工较之欧美员工，一般退休年龄相对较早，多数企业没有为员工设立补充养老计划，退休后收入锐减。另外，绝大多数企业都没能提供辅助孩子上学、生活设施改善等福利。产生以上种种现象的原因之一可能是中国法定福利负担率过高，使得企业没有足够的资金来自主为员工提供一些非法定福利[6]。但是，从国外企业提供的一些福利来看，并没有增加企业的成本，有些甚至是利用企业自身优势而零成本提供的福利项目。而中国仍有部分企业管理不善，企业经济效益较差，企业管理理念相对滞后，没有充分认识到企业福利对企业发展的重要性。

　　2企业福利过度注重公平性

　　中国很多企业福利的制定都具有平均化的现象，员工将企业福利看做是企业支付薪酬的组成部分。由于员工已经将企业福利认为是理所应当的，所以也就无法体会到这是企业对自身的额外关怀，这不仅影响了福利的激励作用，降低了员工的幸福感，更是降低了员工努力工作的积极性。而且“大锅饭”形式的福利还会使企业过度支出，带来成本增加收益减少的问题。与此相反，国外企业则尽可能地避免了这个问题，结合自身企业文化，设立独特的福利体系，使不同的员工能够享受不同种类的福利，特别是有些企业实施的弹利理念，创新企业员工福利设计，更是充分体现了企业的人文关怀，企业员工对福利的满意度提升，幸福感增强，离职倾向降低。虽然这种理念近年来在中国已有部分企业采用，但是范围仍较小。

　　3企业福利内容设计单一

　　在员工福利管理的过程中，中国部分企业往往忽视了员工需求多元化这一关键点，有些企业决策者以企业自身为出发点，而没有考虑到员工真实的需要，这就容易导致员工对企业的管理制度不满意。随着员工队伍不断更新，不同文化、不同收入层次员工的福利需求差异性较大，如果传统的福利计划和福利结构长时间得不到更新和改变，就会影响员工的工作积极性。虽然企业可能在福利设置方面做出过很多努力，但是，员工却体会不到企业的良苦用心，这种福利安排与员工实际需求的不吻合不仅造成了资源浪费，而且导致企业的预期目标也无法实现。国外企业的创意福利则与此不同，充分考虑到了员工需求的多样性，设立个性化的福利体系，员工不仅能够真切领会到企业的关怀，还会因为由此带来的自豪感和意外惊喜而使企业福利作用的发挥达到事半功倍效果，在中国这样一个注重亲情和人情的国度，创意福利可能会发挥更大的作用。

　　4企业福利具有不透明性

　　企业福利的功能之一是吸引员工，而发挥这种功能的最有效途径就是使信息公开化。在互联网飞速发展的今天，通过企业官方网站了解企业已经成为基本方式。但是，目前中国大部分企业的官方网站在介绍本企业制度和文化时，内容有缺失，其中包括对有关企业福利的介绍不完善。在查找和搜索世界500强中国企业的福利内容时发现，在中国企业的官方网站上很难查找到福利待遇的说明，中国企业福利在一定程度上具有不透明性。福利信息的不透明不仅妨碍了应聘者充分了解企业的薪酬福利，进而影响到对该企业的全面考察和了解。此外，企业信息封闭化降低了企业的社会影响力，由于福利信息的不公开，使得企业福利的设置缺乏社会监督，有些员工在入职前会被给予提供某些福利的承诺，但是如果在入职后企业遇到经营不善，再加上福利的设置缺少制度保障和社会监督，在这种情况下，承诺往往不会被兑现，员工实际获得的福利通常会被企业决策者的主观意识而左右。

　　5劳动纠纷多

　　《社会保险法》要求用工单位必须要为企业职工缴纳各类社会保险项目，同时也出台了《企业年金管理办法》，鼓励用人单位积极为员工提供企业年金，这些法定和非法定福利项目，不仅是为了维护员工的权益，也是为了构建更和谐的劳动关系，但是目前由于各种原因，一些企业甚至逃避提供社会保险项目，更谈不上企业年金和其他福利。根据《劳动合同法》，员工可以和企业进行协商，作为非必备条款可以写进劳动合同中。但是，根据现实情况来看，很多企业尤其是中小企业的非法定福利项目数量少、水平低，甚至一些企业根本就不提供除了工资以外的福利项目。并且工作餐、交通补贴、加班补贴等也是缺失的，由此引发的劳动争议和劳动纠纷数量与日俱增，影响了企业劳动关系，更影响了社会和谐稳定。因此，部分缺失的企业福利制度急需建立和完善。

　　6中小企业福利制度严重缺乏

　　需要特别强调的是，中国绝大多数中小企业是民营企业或私营企业，在企业经营管理过程中，由于企业经营者主要关注企业的经营效益和利润，对福利项目和福利保障根本不关心或者不了解，一些企业对法定福利项目较为轻视，过度追求经济利益，一些小企业的员工甚至不清楚“五险一金”的内容，更谈不上企业是否可以提供非法定福利项目。同时，加班情况普遍存在，且保障程度低下。主要的原因在于：一是中小企业经营者过度追求经济利益而忽视员工权益。二是员工对福利制度的认识程度不高，忽视自己利益诉求的表达。三是一些中小企业未建立工会，导致即使发生有关福利制度的纠纷也不能及时维权和调解。

　　四、中国企业福利制度改善路径

　　结合国外企业福利计划和福利内容，中国需要提高非法定福利的比例，适时调整福利项目，开展员工福利需求调查等，展开制度建设，为增强企业竞争力和提高员工幸福感及积极性打下基础。

　　1提高非法定福利的比例

　　据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”结果显示，中国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，有33%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5∶1，有26%的企业这一比例为25∶1[7]。在企业初创阶段，法定福利比例高于非法定福利比例，但随着企业的发展和经营状况的不断好转，提高非法定福利更能体现企业的优势，也能吸引更高水平的人才，增强员工的优越感和幸福感。要改变企业不合理的福利结构，达到激励效果，企业有必要提高非法定福利的比例，在公司内部营造良好有序的竞争环境，从而增强企业在整个行业甚至整个市场的竞争力。

　　2促使企业福利项目制度化

　　企业在建立之初都会制定员工福利计划，但在几年甚至是很长时间内都不做出调整。事实上，随着经济社会的发展，员工的需求不断变化，企业应该顺应发展变化，做到与时俱进，敏锐地捕捉员工需求的潜在变化，设计出新的福利项目来激励员工。在企业的薪酬管理体系上，即工资、奖金和福利之间做出适当的调整，增加福利项目和福利水平已经是企业发展的必然选择。同时，应设计符合企业实际情况的福利制度，根据企业经营情况和人员配备情况来进行福利安排，切实履行国家法定福利项目，并制定本企业非法定福利项目制度，提升企业的核心竞争力。

　　3建立福利保障的量化指标

　　传统的福利制度是以企业为导向，只能满足大部分人的共同需求，不能满足少数人的个性化需要，使得员工想要的福利得不到，而企业提供的福利又过剩，企业福利对于员工的效用大幅度降低。实际上，脱离员工本身无法设计出高效率的福利制度，只有当员工获得其期望的福利项目时，福利的作用才会最大化，符合员工需求的福利项目才是高效的。《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》针对于企业员工的需求，指出员工更希望企业在住房公积金和商业补充保险上增加投入[8]。调查还显示，企业依法举办的基本养老保险和基本医疗保险是最受职工欢迎的。另外，员工也希望企业可以增加住房现金补贴，提高公积金标准，实施弹性工作时间，过节给与津贴或者礼品等，这些福利项目已经体现出员工多元化的需求。随着社会生活水平的不断提高，企业员工的需求已经逐渐层次化、个性化，企业应适时进行调研和访谈，了解员工的真实想法和需求。通过需求调查，建立福利保障的量化指标，探索中国企业福利制度中存在的问题，找到中国企业和国外企业福利保障的差距，设计出符合本企业员工需求的福利项目和计划。在福利需求调查这一问题上，人力资源部门需要发挥其重要作用，并要与企业工会的配合，努力提高和改善员工的福利，提升员工幸福感。

　　4减少企业劳动纠纷

　　企业福利制度的建立，首先要根据国家基本的法律法规，要严格遵守《社会保险法》确立法定福利项目制度，根据《劳动合同法》来确立非法定福利项目，用工单位与员工应在平等互利的基础上进行协商。在协商的过程中，企业作为制度的提供者，应该“以人为本”，在满足员工各项需求的基础上进行制度安排，参考员工的建议和要求制定福利项目。同时，要结合本企业的实际支付能力，进行差异化、弹性化的福利制度，构建从员工个人到家庭成员的全方位福利安排和考虑。如果出现劳动纠纷，企业工会要积极配合处理协调，代表职工来维护职工权益，并努力减少企业劳动纠纷。此外，劳动监察部门也应该进行常规巡视监察和监督，督促企业不断完善福利制度，构建和谐的企业劳动关系。

　　5建立适合中小企业的福利制度

　　在中国，中小企业占全国企业总量的99%，贡献了60%的GDP，提供了近80%的就业岗位，是解决和吸纳就业的主体，积极发展中小企业来提供就业是各国普遍的做法。在产业结构调整和升级的过程中，多关注中小企业的成长，关注其企业福利制度建设，才能使中小企业更快更好地发展。中小企业的福利制度，应与国有大型企业福利制度有一定的区别：一是中小企业的企业规模较小，除了法定福利之外，在非法定福利项目上，可提供最能代表企业优势的特色福利。例如，制造业的中小企业需要提供更多的员工健康福利和劳动安全保障福利。二是由于企业的支付能力有限，中小企业可建立福利奖励制度，对那些工作成绩特别突出的员工建立员工特别贡献福利项目。例如，可以为其一次性购买大病、意外保险等商业保险，鼓励其继续为企业做出相应的贡献，这样的做法也可以督促其他员工努力工作。三是中小企业的福利制度需要做适当调整，随着企业规模的不断扩大，要更多地参考大企业福利制度的安排，在企业支付能力范围内提供相应的福利项目，满足员工需求。

　　五、结论

　　员工的积极性和创造性需要良好的制度激发，而吸引和留住员工的最佳途径是设计具有竞争优势的福利计划，以发挥人力资源能动性最优作用为目的，以重视员工的个性化为切入点，从员工的角度考虑问题的解决，突出人性化、效率化的福利制度设计。企业福利计划不仅仅是企业的一种单向支出，更是企业制度建立过程中人力资源制度不可或缺的组成部分，企业福利计划未必能够增加企业的负担，相反，可能更多地激发员工的创造力，进而能为企业生产和创造更多的价值，不断增强企业的经济实力和提升企业的竞争力。因此，通过学习国际上先进的企业管理经验，尤其是世界500强企业，吸收先进的企业福利思想，研究出适合中国企业的福利形式，才能全面提升中国企业核心竞争力，缩小与世界其他国家企业的差距。

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　　[6]雷昊，孙洁美国弹利制度对完善我国员工福利计划的启示与思考[J]西安财经学院学报，2013，（4）：117-120

员工福利制度篇3

　　第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。？

　　第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。？

　　第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。？ 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。？

　　第五条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。

　　第六条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。？

　　第七条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。？

　　第八条 购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。？

　　第九条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。？

　　第十条 分期付款物品的限额及付款规定：？

　　(一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。

　　(二)分期付款物品付款规定：？

　　(1)1000元至3000元每月至少应付300元。？

　　(2)300元至6000元每月至少应付400元。？

　　(3)600元至9000元每月至少应付500元。？

　　(4)900元至1XX元每月至少应付600元。？

　　(5)1200元至15000元每月至少应付700元。？

　　(三)分期付款应付货款日期为发薪日。？

员工福利制度篇4

　　一、目的

　　为了增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。

　　三、名词术语解释

　　1.法定福利—是指公司为员工提供国家或地方政府规定的各项福利。

　　2.统一福利—是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。

　　3.专项福利—是指公司为特殊条件职位的员工提供的专门福利。

　　四、制度执行者

　　1.行政人事部——负责本制度的具体执行和统一福利的发放。

　　2.财务部——负责对公司福利进行综合预算。

　　3.总经理——负责福利费用的审批与核定。

　　五、法定福利

　　1.社会保险

　　①。社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

　　②。社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

　　③。公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

　　六、统一福利：

　　1.午餐补助

　　①。公司员工每天可享有_____元午餐补助。

　　②。午餐补助按实际出勤与当月薪资一起发放。

　　2.生日福利：生日福利以员工法定身份证为准

　　逢员工生日时，公司将员工举办生日庆祝活动，标准为____/人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。

　　3.年节礼品：元旦、春节、十五、端午节等假日，员工享有节日礼品。

　　4.健康保障

　　①。健康体检：公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检。

　　②。健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

　　5.员工业余生活

　　①。部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

　　②。公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健康。

　　③。培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培训进修活动。

　　④。图书角：公司统一为员工征订杂志图书，提供便利阅读条件。

　　6.休假福利

　　①。婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄（男年满22

　　岁，女满20周岁）员工，凭合法结婚证，婚假7天。婚假期间发放基本工资

　　无其它福利。

　　②。产假：入职一年以上女员工可享有90天产假待遇，产假期间停发工资，假后另行安排工作。

　　③。护理假：正常生产享受3天带薪假，剖腹产享受7天带薪假。

　　④。丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、子女；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。

　　七、专项福利

　　1.通讯津贴

　　①。公司员工按职级享有一定的通讯补贴。部门经理每月享有______元通讯津贴，总监每月享有______元通讯津贴，特殊人员每月享有______元通讯津贴。

　　②。其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。

　　③。每月____日前向财务部提交正规发票后方可享有通讯津贴。

　　2.特殊津贴

　　①。结婚礼金：公司工作满2年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为_____元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。

　　②。慰唁金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为______元/人。

　　特殊津贴标准

　　津贴类别

　　享有对象

　　津贴标准

　　发放时间

　　发放方式

　　结婚礼金

　　公司工作满2年且婚假获批准的员工（首次结婚）

　　元/人

　　申请婚假时

　　行政人事部准备红包，员工亲自签收

　　慰唁金

　　父母、子女及配偶去世的员工

　　申请丧假时

　　行政人事部准备信封，员工亲自签收

　　八、附则

　　1.本制度的最终解释权归属公司行政人事部。

员工福利制度篇5

　　论文摘要：福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员x_x-~态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。

　　1问题的提出

　　美国学者lawrence s。 kleiman } 1999)在人力资源管理实践与竞争优势关系模型中指出，人力资源管理实践会导致以雇员为中心的结果，以雇员为中心的结果将引起以组织为中心的结果，进而影响到竞争优势。以雇员为中心的结果指的是员工的能力、动机以及与工作有关的态度。因此，科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用。而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。

　　员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为[cn。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响机理，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

　　2福利满意度与工作态度内涵界定

　　西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价。priced 1972)把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。困此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。

　　态度(attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成：认知成分、情感成分和行为成分(bobbins ，1993 )，工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。本文所研究的工作态度包括了3个方面：工作满意度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。

　　3影响机理分析

　　福利满意度对员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面。

　　3.1福利满意度对离职倾向的影响

　　porter&steers (1973)表示离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。mobley(1978)等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。

　　wanous(1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞t台湾](1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19911992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52.6%，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者margaret l。 williams ( 2002)等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向[2]。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

　　3.2福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

　　工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。locke(1976)在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。jenkins&lawler(1981)指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。howard&larry w(1999)用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投人和提高工作满意度。margaret l。williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

　　组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由becker(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者weathington ( 2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭展，凌文轮(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

　　3.3工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

　　工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。porter&steer (1974)与angle&perry(1981)等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者farkas&tet-rich(1989)和mathieu (1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量(arnold&feldman ，1982；price，1997；张勉，2002)。

　　综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1.

　　此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。blau(2002)把企业福利分为两类：基本性福利和职业发展性福利，基本性福利是保健因素，职业发展性福利是激励因素。他并指出基本性福利有助于稳定员工队伍，防止员工流失；而职业发展性福利能增强员工的对企业的认同感和归属感。

　　4结论与建议

　　了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。笔者从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下建议：

员工福利制度篇6

　　一、人力资源管理中薪酬福利激励的作用

　　薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面：

　　第一，人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题，对于企业而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用：首先，在面试阶段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘，从而帮助企业引进优质人才，为企业的长远发展作人才储备；其次，日常工作期间，良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性，提升员工对企业的归属感和满意度，让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同，从而帮助企业留住人才，同时充分挖掘人才的价值，帮助企业获得长远发展的不竭动力。

　　第二，合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感，同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷，从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性，降低人力资源管理成本，帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。

　　第三，良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来，从而让员工树立大局观和长远意识，为企业的长远发展考虑，而不是仅仅拘泥于当下的利益，这对企业的风险管理意义重大。以薪酬福利体系中的股权激励为例，不同于传统的员工激励机制，股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利，这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来，从而激励员工关注企业未来的发展，激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险，而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一，从而帮助企业实现风险的控制。

　　二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素

　　1.薪酬制度的科学性

　　前面提到，薪酬福利关系到员工的切身利益，其合理性极为重要，否则容易引起纠纷。薪酬福利标准要考虑员工的个人素质和工作贡献度，要保证公平合理，尽量减少纠纷，减少因不公平对员工工作积极性的负面影响。具体要做到两点：一是要根据员工的岗位和贡献度确定薪酬福利的等级；二是要兼顾竞争性和公平性。薪酬福利体系既要能充分激励有能力的员工“多劳多得”，还要保证薪酬福利的差距在一个合理的区间，从而减少纠纷，实现企业的稳定。

　　2.员工的薪酬福利期望值

　　薪酬福利最终要发挥作用，关键要满足员工的心理预期，这个预期包括对薪酬福利多少的预期和薪酬福利公平性的预期。从企业角度，建立健全薪酬管理制度只是解决问题的一个方面，还要通过一些手段调整员工的心理预期，比如可以通过一些隐性福利如交通补贴、食堂工作餐、工会健身活动等提升员工的幸福感，降低员工对经济型薪酬的期望值。当然，要注重这些福利项目的管理，不要流于形式，适得其反。

　　三、企业人力资源管理中薪酬福利制度存在的问题

　　现代企业制度中的人力资源管理相对于以前更为复杂，这给薪酬福利管理带来了新的问题。当前，我国企业薪酬福利制度主要存在如下几点问题：

　　1.人力资源评价失准导致薪酬标准不合理

　　在很多企业尤其是一些国企中，习惯将员工的薪酬绩效和员工的工作年限挂钩，这存在一定的合理性，但是要严重关联的话就有失公允，因为这可能导致老员工“倚老卖老”，新员工工作积极性受到打击。一些企业将员工的薪酬福利和职位关联，“同岗同薪”普遍存在，造成在同一级岗位上素质不同、专业技能存在差异、贡献度不同的员工却得到一样的薪酬福利，造成一些员工内心的不满。

　　2.岗位职责不清晰影响绩效考核

　　企业绩效考核和员工的职责紧密相关，但是一些企业对员工的职责设置不清晰，尤其对一些管理人员的职责设置模糊，也不签订年度或者月度的目标责任书，绩效考核就没有参考标准。这就造成企业管理上出现差错找不到责任人，绩效考核也就不能真实反映员工和管理人员的工作态度和贡献度，绩效考核流于形式。

　　四、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施

　　1.保证薪酬福利分配的合理性

　　公平合理的薪酬福利制度才能真正激励员工的工作积极性。这种合理性可以从以下几个维度去衡量：

　　（1）制度的制定是否公平。即制度制定时是否征询了广大员工的意见，是否充分反映群众的利益诉求；

　　（2）制度的践行是否公正。公平的制度如果得不到公正的执行也是形同虚设。所以要有制度执行的严格程序，并建立针对管理过程的监督机制；

　　（3）信息是否透明。最终的薪酬福利要明示给员工，不能含糊其辞，保障薪酬信息的透明才能让员工有踏实感。

　　2.薪酬和绩效挂钩

　　现代企业一般将员工的工资分为绩效工资和基本工？Y两部分。基本工资是固定的，满足工人的基本生活要求。而绩效工资则和员工的贡献度紧密相关，显然绩效工作是激励员工努力工作的重要的薪酬福利，为了充分发挥其作用，要将其员工的工作态度、业务能力紧密挂钩，唯此才能保证公平，保证有能力的员工为企业做出更大的贡献。

　　3.薪酬福利标准要根据市场供需调整

　　薪酬福利制度要坚持“控制企业人力成本”和“调动员工积极性”的统一。为此，企业要了解劳动市场的供需状况，因为市场供需直接关系到员工的薪酬福利预期。当企业所在行业劳动力市场人才供给大于人才需求时，此时员工一般对薪酬福利的预期较低，企业可适当降低薪酬福利标准，在不引起员工不满情绪的同时降低企业的人力成本，提升企业效益。反之，当企业所属行业劳动力稀缺时，此时员工的期望值较高，为了吸引并引进优秀的人才，企业要适当提升薪酬福利标准，保证薪酬福利对人才的吸引力，帮助企业吸引人才、留着人才并充分激励人才。

　　4.保证薪酬福利效用的长久性

　　随着人口红利的消失，劳动力市场逐渐充“买方市场”变为“卖方市场”，员工对薪酬福利的要求不再是局限于钱的多少，更多关注在企业的“幸福度”，这种幸福度更多的来自于精神层面的东西，比如对个性的尊重、对个人思想和能力的尊重和认可，这是新时代的“薪酬福利”，对员工更有吸引力。所以，企业要根据时代的发展调整薪酬福利制度，更多关注新时代员工的个性化需求，让薪酬福利保持对员工的吸引力。否则，旧的制度随着时代的发展逐渐丧失对员工的吸引力，也就难以发挥对员工的激励作用。

员工福利制度篇7

　　关键词：员工激励机制；激励问题；激励原因；武汉市福利院

　　中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）01-0052-03

　　笔者通过走访调查及文献研究发现，目前武汉市福利院以老年人为服务对象的占大多数，其次就是儿童福利事业的福利院。笔者发现，所调查福利院的发展现状很不平衡，管理漏洞非常之多，员工的劳动得不到应有的尊重和肯定，特别是员工的激励机制建设非常的不完善等等，从而使得武汉市福利院员工的激励机制运行不畅，员工的工作热情就无法激发出来，这样也就导致员工不可能为组织尽心尽力的工作，最终制约着武汉市福利院更好更快的发展。

　　一、武汉市福利院员工激励机制存在的问题

　　总体上来说，武汉市福利院在员工激励机制运行上，相比过去，更加成系统、更加规范，管理的成效也有了不少提高。同时开始注重员工的福利，开始关注员工激励，但是与国外同类性质的非营利组织比较，员工激励机制这一项还是落后了许多。综合武汉市福利院内员工激励机制的现状，本研究将主要从以下几个方面对员工激励机制存在的问题进行论述。

　　（一）员工激励偏重物质激励而忽视精神激励

　　本研究调查发现，目前武汉市福利院内普遍重视物质激励，基于员工工资较低的现状提出建立年终奖金和各种平时奖金补贴等的物质激励方式。但是，在精神激励方面，尽管大型的由政府领导的公立福利院具有精神激励内容，但是对于那些小型的民间福利院，精神激励还是依靠院长的人格素养和道德魅力感化员工，对于表现较好的员工并没有授予“优秀员工”、“优秀班组”的荣誉称号，员工缺少精神层面上的表扬和鼓励，导致工作容易产生怠惰情绪。对于那些精神文化氛围缺失的福利院，员工基本上主要依赖较低的工资而维持工作，一旦工资水平有所变动，他们一般会毫不犹豫地离开福利院另谋高就。员工表示与老人相处有时会比较累，自己的工作也没有得到单位的认可和肯定，对目前工作兴趣比较低。这些都是精神文化层面激励不够所导致的员工工作积极性不高的表现。

　　（二）缺乏必要的培训制度和科学的职业规划

　　笔者调查发现，所调查的福利院中的大多数福利院的培训工作，一般只在员工入职时由福利院的部分老员工或管理人员对新员工进行口头传授培训，让新员工了解工作基本情况和基本内容，待新员工真正接触工作后就让员工自主地处理工作上的事情。较小规模的福利院根本就没有建立相关的员工培训制度，只是简单地对员工进行工作的交流和学习，或者员工培训都流于形式，培训没有起到相应的作用。同时，福利院的工作人员对职业规划概念非常陌生，很多员工直接表示单位根本没有为员工建立起长远的职业生涯发展规划，没有注重员工的长远发展。缺乏对员工进行工作的愿景激励，造成员工的工作认识比较短浅，而且不利于员工建立较强的组织忠诚度和工作满意度，更造成缺乏和谐的组织文化氛围。由于福利院基本上没有对员工建立科学的职业规划，员工的职业晋升前景比较模糊，加之工资福利待遇水平较差，就容易出现工作怠惰情绪，这些对福利院的长远发展都是不利的。

　　（三）员工激励缺少差异化

　　真正有效的激励方式是建立在员工差异化需求基础上的。笔者调查发现，武汉市福利院内的员工激励机制比较空泛，对员工的特定诉求没有重视，导致激励范围比较狭窄，激励对象的满足感不强。单位没有针对年轻员工的长期职业生涯发展进行规划；福利院没有对刚成家员工建立提供住房和稳定工作的特定需求；对于年长的员工，部分小型福利院缺乏退休职工保障金制度，使得工作人员对于退休表示强烈担忧。由于缺少差异化的激励方式，所以激励作用不明显，激励效果欠佳。统一标准化的激励方式，易使不同群体员工产生不同的工作情绪。年轻人认为工资提高程度不够，年长者认为就业保险或养老基金等社会保障不健全。综合来看，武汉市福利院现在缺少一种针对不同员工差异化区别对待员工的激励标准和形式。

　　（四）组织激励缺乏以人为本的管理

　　人本管理思想产生于西方20世纪30年代，20世纪六七十年代真正的实施到企业管理之中。其主要思想就是在组织管理中应该以人为本，员工是组织的重要资源，因此组织应该根据员工的能力、兴趣、特长等综合情况考虑员工岗位的分配。同时，要注重员工自身价值与自身成长，努力提高员工的工作热情与工作积极性。而目前武汉市福利院的员工管理方面比较欠缺，通常是福利院需要什么样的员工或者福利院哪些部门人手不够，就会向社会招聘，基本要求没有针对性的差别，福利院从未想过轮岗或者从福利院内部派遣有兴趣、有能力的人接手工作。再者，一些福利院的服务质量不高，这与服务人员的工作态度和思想有很大关系，因为工作人员没有建立起“以人为本”的这一管理服务理念。

　　（五）缺乏有效的使命感激励

　　福利院作为公益性组织，以为社会提供优质服务和实现社会效用最大化作为其崇高的社会使命。这就要求福利院员工在追求自身物质需要以满足自身生存的基础上，应该具有高尚的利他主义精神，对福利院具有强烈的组织认同，对社会具有浓厚的社会责任感和服务精神，并且以完成组织使命和目标为使命。但是，目前武汉市福利院的现实情况是，有些福利院员工是由政府机关人员裙带关系进入的，他们的工作目的并非是完成福利院组织的使命，而是尽可能追求其个人的工作目的或者实现其个人效用最大化。另外，在很多民办福利院中，员工和组织两者都过于强调自身经济收益，而忽视福利院组织的公益性和服务性，使其最根本的宗旨丧失，这些现象的出现都是由于组织员工缺乏组织使命感导致的。

　　（六）员工薪酬制度设计不够合理

　　笔者所调查的武汉市14家福利院中，大多数福利院的员工薪酬标准基本模式为工资加奖金，单一的薪酬体系没有合理地体现员工的工作绩效、工作态度以及工作贡献，造成单调的物质激励作用较小。另外，多家福利院人员工资设定基本上依据行政和职称级别，促使员工为了追求高收入而不得不想方设法提高自己的职位选择，于是出现了一部分工作人员违背组织使命和牺牲受益人利益的现象，这从根本上违背了组织物质激励的初衷，也不利于武汉市福利院的长期发展。此外，一些福利院为了维护总体的公平，福利院管理层有时候会采取表面上公平的奖金分配或者薪酬分发策略，以期保证部分员工的工作积极性不受到打击，从而能够调动所有员工的工作积极性。但是，这种表面上的公平却包含了一种实质意义的不公平，因为它会使得那些对工作投入较大、工作态度良好和认真负责高效地完成工作的员工产生新的不公平情绪，从而挫伤他们的工作积极性，这种情况的发生同样不利于物质激励发挥真正的激励作用。

　　（七）员工激励机制缺乏有效的量化管理

　　在调查中发现，武汉市福利院员工激励机制中严重缺少了量化管理，在这里的“量化”主要是指员工的绩效量化管理。Campbell（1990）对于员工工作绩效的定义是：工作绩效是指组织成员完成组织所期望的、正式化的或者规定下的角色需求时，所表现的行为。一般情况下，工作绩效与工作满意度、组织承诺、员工离职倾向之间都有较直接的关系，工作绩效在员工管理上具有重要的作用。但是，在本问卷调查与实地访谈中发现，武汉市官办福利院中有些组织在员工管理中根本不存在绩效考核一事，这也间接性造成笔者的问卷调查和实地访谈很难进行。此外，其他的公办福利院虽然有一些基本的绩效考核标准，但并不是针对所有员工，仅仅针对中高层管理人员，基层工作人员没有具体的绩效考核标准。由于员工激励制度无法量化，影响着武汉市福利院工作人员的待遇公平性，也造成了组织与员工之间的相互抱怨，工作服务效率大大降低。再者，不仅公办福利院的绩效考核机制缺失，而且那些比官办福利院条件差的民办福利院组织，其员工绩效考核机制的设计和推行更加的不标准和不科学。

　　二、武汉市福利院员工激励机制问题的原因分析

　　通过调查和查阅相关文献档案资料，笔者归纳武汉市福利院员工激励机制方面出现的问题，探究其原因主要有以下几点：

　　（一）资金缺乏导致物质激励总体不足

　　武汉市福利院的资金匮乏对员工激励机制有较大的影响。由于没有资金，难于满足员工物质激励的需求。例如，在对康福福利院的护理员阿姨及对武昌区社会福利院服务中心主任进行访谈中发现，虽然有些护理员工作了五年甚至更长时间，其工资水平依然不高，但是护理工作却是比较脏和比较累的。福利院工作累、工资少的情况，造成福利院难以留住高素质人才，也难于吸引高素质人才。同时，由于资金的缺乏难以建设较完善的员工公共设施，如健身场所、娱乐场所；也难以对组织的员工进行更大幅度的福利和奖金等方面的激励。一些民办的较简陋的福利院甚至连福利院老人所需的一些基本设施都无法达标，所以要想进行更大幅度的员工物质激励就无从谈起。目前，福利院的基层服务人员招聘对象只能是农村30～45岁的阿姨。这样员工激励很难进行，组织环境也难于改变，从而导致整个福利院组织难以真正的“转型升级”。

　　（二）对政府部门过于依赖

　　在本次调查走访中，不管是公办福利院，还是民办福利院，其资金来源大多依靠政府财政拨款和支持，其基础设施建设也大多是先向政府部门提出财政申请，得到政府部门批准之后才建设的。但是，目前国民养老制度不健全、经验缺乏、人口快速老龄化几大原因使政府部门在福利院养老服务上力不从心。事实上，政府不可能对福利院发展的问题面面俱到，但福利院在管理上对于政府过度依赖，这样就造成了福利院发展不尽人意，外部达不到政府和人民的要求，内部又无法满足员工的需求，陷于两难的境地。

　　（三）精神激励形式太过单一

　　精神激励对于福利院非营利组织员工十分重要，尤其是武汉市福利院员工的工资水平普遍不高的情况下，精神激励显得更加重要。同时，相对于物质激励，精神激励具有独特优势：一是精神激励具有较高的心理层面价值；二是相对于金钱性的奖励，员工对非金钱性奖励的影响反而更加深远；三是非物质性奖励相对于金钱奖励来说更具有弹性。在本次调查访谈中，笔者发现武汉市福利院组织对员工的精神激励就是荣誉激励，然而，培训激励、兴趣激励、职业规划激励等一些激励方式在所调查的福利院组织中没有涉及，形式非常简单。由于精神激励方式单一和缺乏差异性，对所有员工基本上采用同一种模式的精神激励，员工激励效果大打折扣，从而导致员工工作积极性受挫。这也正是武汉市福利院非营利组织缺乏人本管理的重要原因之一。

　　（四）绩效考核理念缺乏导致组织文化建设缺失

　　笔者调查发现，在福利院绩效考核中，有些福利院组织甚至没有绩效考核概念，其也很少去考虑何时实施绩效管理的制度。同时，在调查中一些福利院组织虽然启用了绩效考核的员工管理方式，但是由于考核标准没有明确的量化标准，造成绩效评定的严谨性和准确性不高。文化建设方面，由于很多福利院组织的政府气息比较浓，不少管理人员是45～60多岁，他们在管理观念上仍停留在政府管理那一套上，导致福利院组织管理机制僵化和缺乏生机，无法营造高效而充满活力的组织文化氛围。良好组织文化氛围的缺失使武汉市很多福利院组织难以留住高素质的优秀人才，难以建立起较强的组织凝聚力和使命感，从而导致员工的工作忠诚度较低，还会使对于组织价值观或者远景有着强烈要求的志愿者对于组织的信赖程度降低，也使得志愿者精神难以得到满足。

　　（五）权责不明和制度建设不完善

　　在福利院员工管理方面，员工流失和难以引进优秀人才的一个重要原因就是福利院员工保障制度不完善。具体表现在福利院组织人才引进、薪酬福利、晋升以及培训制度的缺乏。这些制度的不完善，严重影响了福利院员工工作的积极性，挫伤了他们的工作热情，同时对一些有明确职业规划的管理型人才和专业型人才也不具备足够的吸引力。再者，权责不明造成了福利院组织员工激励管理上的“阴影”，如“多头领导问题”。此类情况造成了福利院组织内部的激励不相容，员工做错事情容易推卸责任，并且基层员工在做事时效率低下，不知道应该听命于谁。如此长久以往，福利院组织就会缺乏活力，激励起不到应有的效果，员工无法得到舒适工作环境，报酬没有吸引力，这时员工只有选择另换工作。

　　（六）激励机制中制约监督机制欠缺

　　目前，笔者所调查的武汉市14家福利院普遍缺乏外部监督和内部制约机制的整体构建，对于武汉市福利院工作人员，特别是管理人员的全方位监督体系还尚未建立起来。外部社会监督和舆论监督的缺失使武汉市很多福利院在正常服务社会的过程中可能出现偏差和机会主义行为，而内部监督制约机制的缺乏使得武汉市福利院的制度建设、制度维护和制度执行失去了内在动力和机制保障。只有建立健全的内外部激励监督机制，才能进一步完善和强化福利院组织的社会职责和使命，才能够使武汉市福利院员工在强大的内外力作用下提高工作积极性，增强其工作使命，激发起工作热情，不敢也不想有工作懒惰的行为，这样才能真正发挥福利院组织员工激励机制应有的积极作用。

　　另外，张惠（2007）的调查研究也表明，福利院的服务人员在惯性、职业道德，价值目标、服务意识等方面存在问题，使得福利院的服务质量不尽人意。究其原因，就是服务人员的“失职”来源于组织员工激励机制的缺失，如注重精神激励，忽视物质激励，激励没有差别性，缺乏“以人为本”的管理思想等问题。这些问题尤其在民办福利院更为严重。前面已经提到过的民办福利院中的大多数服务人员素质低下，同时很多公办福利院的员工福利同样也不是很理想，一些基层员工每月拿到的基本工资，只可能解决自己的温饱问题，而不足以养活家庭，再加上管理工作人员与基层工作人员的劳动付出与回报比例失调和管理不平等，这些现象的存在严重挫伤了基础工作人员的工作积极性，也增强了员工的流动性，不利于树立组织的良好形象和组织未来发展。

　　[1] Campbell，J。P。（1990）。Modeling the performance Perdietion Problem in Industrial and Ogranizational Psychology。In Dunnette，M。D。&

　　Hough，L。M。Hnadbook of Industrial and Ogrnaizational Psyehology，687-732 Palo Alto，CA：Consulting Psyehologists Press。

　　[2] Blaek，J。S。，& Gregersen，H。B。（1997）。Participative Decision-Making：An Integartion of Multiple Dimensions。Human Relations，50（7）：

　　859-878.

　　[3] 张震，张智河，李恒光。非营利组织管理[M]。济南：山东人民出版社，2005.

　　[4] 易大方，王玉伟。武汉市养老服务机构现状调查[J]。科技创业月刊，2006，（9）：68-69.

　　[5] 张惠。五保福利院服务人员的激励初探――基于湖北、河南、云南农村福利院的调查研究[J]。时代经贸，2007，（S2）：61-62.

员工福利制度篇8

　　关键词：福利满意度；工作态度；离职倾向

　　中图分类号：F27 文献标识码：A

　　原标题：福利满意度对员工工作态度影响的研究

　　收录日期：2012年10月23日

　　一、引言

　　员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

　　二、福利满意度对工作满意度的影响

　　工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke（1976）在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L。Williams（2002）等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

　　组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这一概念，最早是由Becker（1960）提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿意离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington（2000）研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，就会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。谭晟、凌文辁（2001）进行的一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

　　工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前，西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer（1974）与Angle&Perry（1981）等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。

　　综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向等指标作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性。

　　三、结束语

　　了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。

　　主要参考文献：

　　[1]李锐，凌文轻。工作投入研究的现状[J]。心理科学进展，2007.15.