企业管理培训，企业管理培训

企业管理培训十篇篇1

　　论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训

　　人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。

　　一、知识管理简述

　　1.1知识管理定义。由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

　　1.2知识管理内容及流程

　　1.2.1知识管理内容。知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。

　　1.2.2企业知识管理流程。本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。

　　1.3构建学习型组织的必要性。营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、IBM、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。

　　二、企业培训简述

　　2.1企业培训模式概述

　　企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。

　　2.2企业培训的必要性。在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。

　　三、知识管理与企业培训的有效整合

　　3.1我国企业培训目前存在的问题

　　培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。

　　3.1.1需求分析环节

　　需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。

　　(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。

　　(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。

　　(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。

　　(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。

　　3.1.2计划制定环节。计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。

　　3.1.3培训实施环节。培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。

　　(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用E—leanring培训方式的企业仍然很少。

　　(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2％(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。

　　(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。

　　3.1.4效果评估环节

　　效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。

　　(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。

　　(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。

　　(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。

　　3.2基于知识管理的企业培训体系构建

　　3.2.1知识管理体系结构。知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责。。

　　3.2.2构建企业培训体系。对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。

　　(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、E—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。

　　(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。：

　　(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。

企业管理培训十篇篇2

　　为配合工厂的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。

　　2.适用范围：

　　凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

　　3　各部门权责划分

　　3.1 人事行政科负责

　　1.制定、修改全工厂培训制度；

　　2.拟定、呈报全工厂年度、季度培训计划；

　　3.收集整理各种培训信息并及时；

　　4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；

　　5.检查、评估培训的实施情况；

　　6.管理、控制培训费用；

　　7.管理工厂内部讲师队伍；

　　8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

　　9.追踪考查培训效果。

　　3.2 各部门权责

　　1.呈报本部门培训计划；

　　2.制定本部门专业课程的培训大纲；

　　3.收集并提供本部门相关专业培训信息；

　　4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

　　5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；

　　4　培训管理

　　4.1 总论

　　4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

　　4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。

　　4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

　　4.1.4. 全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

　　4.2 培训体系

　　培训体系包含四个模块。

　　4.2.1 新员工入职培训

　　1）培训对象：所有新进人员。

　　2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

　　3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

　　4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

　　5) 常规类科目：a。工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）

　　b。工厂制度介绍

　　c。产品/业务介绍与市场分析

　　d。技术研发体系现状与开发方向

　　e。其他

　　6) 专业技术类科目：

　　a。 经营和生产部门的岗位设计与工作流程

　　b。 适合工厂习惯的标准作业技巧

　　c。 项目管理流程与标准化训练

　　d。 其他

　　4.2.2 学徒方式的岗位培训

　　1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。

　　2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

　　3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。

　　4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。

　　4.2.3 内部培训

　　1）培训对象：全员。

　　2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

　　3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

　　4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

　　4.2.4 外部培训

　　2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

　　3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。

　　4）培训内容：可分为三类。

　　a) 常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；

　　b) 适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；

　　c) 个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。

　　4.3 培训计划的拟订

　　1. 结合工厂整体战略目标及发展计划，由人事行政科依据对内部员工培训需求调查的结果，以及工厂相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核。

企业管理培训十篇篇3

　　一　我国目前企业培训管理存在的问题

　　许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的成本投入中心。这主要是由以下原因造成的。

　　1、培训缺乏科学的需求分析

　　现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析；许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系，更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。

　　2、培训项目的设计与实施不合理

　　根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。

　　3、培训效果评估难以量化

　　大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。

　　4、培训成果难以转化

　　实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。

　　5、只培训少数成员。

　　这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训。忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。

　　6、缺少企业内的专业培训开发人员

　　目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。

　　7、对培训的期望过高

　　特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅2—3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。

　　二　解决我国企业员工培训中存在问题的对策

　　(一)树立科学的培训观念

　　正确而科学的培训观念是培训工作顺利进行的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。

　　1、加大对培训的投入

　　领导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业必需的成本，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。

　　2、加强对企业高层管理者的培训。

　　企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。

　　3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。

　　(二)建立培训配套制度

　　1、培训对象选拔制度

　　建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。 　2、培训签约制度 　培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工，将会避免上述事件的发生。

　　3、考核制度

　　考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。

　　4、激励制度

　　把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。

　　(三)建立合理的培训模式

　　1、作好培训需求分析

　　企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发；二是从影响企业目前绩效的能力培养出发；三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如说企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培切i需求进行客观分析，使培训工作有的放矢。

　　2、拟订培训计划，制定培训策略

　　培训管理者应明确以下几个问题：谁？何时？何地？培训计划是什么？怎样管理培训过程以保证培训质量？培训的准备工作有哪些？高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等？在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

企业管理培训十篇篇4

　　[关键词] 职业管理 企业培训 现场培训

　　一、问题分析

　　劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明，全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而，另一方面，一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢？一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人，而在另一个方面，却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研，技术好的学生基本都在企业的管理层，一般认为现行的教育体制重学历教育，轻技能教育培训，忽视了动手能力的培养，对操作技能的培养，事实说明，结构性失业大于技术性失业，企业需要的恰恰是现场的职业管理者，可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业，职业管理尤其具有经验型特征，对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才，尤其显得紧缺。

　　二、实践突破

　　1.培训为职业管理提供技术支撑

　　职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程，过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立，使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体，它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面：一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑；另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训，作为政府、机构、行业的体系，成为了职业管理的必不可少的环节，为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。

　　近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少，原因之一就是培训机构缺乏认识，还停留在具体的工种培训阶段，没有体现“工种+管理”的新特性。

　　2.培训推进企业和谐发展，以人为本提供社会支持

　　以人为本，就是做好一个人的职业生涯发展规划，“必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径”。这个过程是在生产过程中不断形成的个人管理经验，它包括多种技能。以服装厂为例，从裁片、打样、工序、人力成本和选料成本，可以保证生产管理、个人发展与企业的发展需要的战略方向完全一致，这样，才能体现职业管理的现场性。因此，职业管理在实际上不是通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。所以，以人为本，就是体现企业为本、效益为本。

　　正因为如此，作为系统的职业管理，不是一个企业可以完成的，它涉及管理现场的理论，培训管理，说白了，它是工厂的“工厂”，是生产的“生产”，企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，那是缺乏具体人力资源管理技术的支持的。从社会学角度说，员工的职业发展管理在企业中不可能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展明晰的方向和信心取决于社会体系的建立，因此，社会机构、政府、行业才是实施主体，职业管理培训的社会化，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是员工职业社会化的根本途径。

　　3.突破三大瓶颈，建立职业培训机制

　　第一，突破“向上爬”瓶颈。职业管理不同于层级管理，也不同于扁平化管理，而是一种职业发展和企业发展正相关的工作方式，它不涉及固定的制度。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

　　第二，突破“水桶定律”。人才没有分层使用，人才利用效果不佳。一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。在职业设计中，方案的选择与确定是技术含量最高，对专业技术水平的要求最高；而技术工种的技术含量最低，但是需要经验和熟练度。处理不好，就会形成酒和烂苹果效应，导致职业的排斥。

　　第三，突破复杂化定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。职场管理要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，向管理要科学，向管理要效益。企业内部岗位流动机会较少，而管理的空间却很大。学生在选择专业时往往没有结合职业现场，对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验，难以考虑现场能力。生产的简单化使得管理者不能进行职业管理，可以说员工基本没有自由支配劳动分工的机会。

　　参考文献：

　　[1]章慧南：中小企业现场管理与开发――理论与实务。复旦大学出版社，2005～4

　　[2]鲁德银：现场教学的三大要领[J]。教学与管理，2001年03期， 51～52

　　[3]邹允勇：发挥现场教学特点讲好专业课[J]。海南矿冶，1999年S1期，7～9

企业管理培训十篇篇5

　　一、企业发展培训的实施

　　(一)管理人员的类型和培训对策

　　企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

　　我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

　　(二)发展培训的内容

　　1.基层管理人员的培训重点

　　基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

　　2.中、高层管理人员的培训重点

　　中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

　　中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

　　高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

　　3.发展培训的三个阶段

　　第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

　　第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

　　第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

　　(三)发展培训的方式

　　发展培训的方式主要有以下几种：

　　1.课堂式

　　(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

　　(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办？”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

　　2.模拟式

　　(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

　　(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

　　然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

　　二、企业培训应注意的问题

　　1.合理选定受训对象

　　正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

　　此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

　　2.采用合适的培训方式

　　企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

　　此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

　　3.建立培训评价机制

　　为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

　　(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

企业管理培训十篇篇6

　　关键词：加强措施；工商；管理培训；提高水平；企业管理

　　一、引言

　　对于一个企业迫切想要将自身管理水平提升，提高管理人员的综合素养，使企业建设一支强有力的管理团队。然而，在企业建设一支强有力的管理团队过程中，提高管理人员的综合素养有效的方式就是强化培训。在企业加强工商管理培训过程中，可以在有效提升管理人员水平的基础之上，提升整个企业的管理水平，促使企业发展更加长久。由此可见，在市场劲烈竞争的同时，现代化的企业若要取得更好的地位，就应该强化工商管理培训，提升企业管理水平。

　　二、加强培训企业工商管理的作用

　　加强培训企业工商管理，其实就是将企业管理水平进行提升，有效地提升企业竞争能力。工商管理培训，就是加强企业管理人员国际商务、经济法、营销、财务以及金融方面知识的学习，在工作中将学习的这些知识内容熟练地运用到实际管理中，可以有效地提升管理人员自身的管理水平。所以，在市场经济快速发展的今天，培训提高管理人员的管理能力非常重要，具有十分重要的意义。

　　三、企业加强工商管理培训过程中存在的问题

　　在企业加强工商管理培训过程中，存在的问题比较多，其中对工商管理培训能够造成直接性影响的因素主要有：1.培训的模式以及内容不够新颖，跟不上现代经济发展的潮流，很难与时展同步，无法将培训的知识应用在管理实践中。2.师资团队力量不足，很难提高企业管理水平，也很难保障企业管理培训的有效性。3.企业领导对加强工商管理培训的意识薄弱，不利于开展工商管理培训工作，更无法将工商管理培训的质量提升，很多企业员工也因此难以提高其参与培训的积极性。

　　四、在加强工商管理培训过程中有效提高企业管理水平的策略

　　1.不断优化培训的模式以及内容通常情况下，培训工商管理方面，涉及内容比较复杂，培训的层次相对来说比较高，并且整体的培训任务也比较重，整体而言，工商管理培训难度比较大。所以，在加强工商管理培训过程中，只有不断优化培训的模式以及内容，才能够有效提高企业管理水平。在当前的企业管理培训中，培训内容在不断地根据时代的发展进行转化，整体的培训也具有更多样的方式，人们在快速发展的信息技术中也可以得到更多的信息，真正地将培训的理论知识与实践相互连接起来。2.加强师资团队建设在工商管理培训过程中，对整个培训的质量起着至关重要的作用，以及影响的就是师资团队的整体水平，所以有效地加强建设师资团队以及提升整个师资团队的能力，对有效提高企业管理水平非常重要。然而，要加强师资团队建设，就要建立一个比较完善的师资体系，设立相应的考核的标准，对教师自身的水平以及能力进行严格考核，对能力达标的教师开展培训工作学习，不断提升教师的水平，有效地打造强有力的师资团队，更加保障了企业管理培训的有效性。3.更加重视工商管理培训在开展工商管理培训工作之前，企业领导应该增强工商管理培训的意识，将培训的准备工作真正落实下去，积极开展，并且做出有力的宣传，把工商管理培训看作是企业最紧要的事情来做。所以，只有企业领导者更加重视，员工们才能认识到培训的重要性以及更加重视工商管理培训，积极参与培训中，以提升自己的工商管理能力，可以有效地提升整个企业的管理培训的有效性。

　　综上所述，在我国加入世界贸易组织之后，国际市场竞争愈加激烈，企业相互之间的竞争也变得残酷。在这样残酷竞争的市场中，企业倘若要维持自身的长久发展，就更应该对人力资源方面进行全面管理，这也是非常重要和关键的环节。同时，企业在参与竞争中，要牢记最主要的人力资源就是工商管理人员，由于工商管理人员的职业能力会直接关系到企业的可持续发展以及把握着整个企业发展的主要方向，所以在加强培训工商管理人员的时候，就应该制定比较合理的奖励政策，不断地对人力资源进行结构的完善，真正地做到有效提升企业管理水平。

　　[1]徐恬恬。浅谈如何通过加强工商管理培训的方式来提高企业管理水平[J]。商品与质量•理论研究，2014

　　[2]尤建伟。探索如何加强工商管理培训提高管理水平及发展方向[J]。时代报告：学术版，2013

企业管理培训十篇篇7

　　随着企业的不断发展，企业的规模也在不断地扩大，但同时企业管理的诸多问题也会相继出现，那么对企业来说，要想企业得到更加稳定的发展，就需要通过对工商管理的培训，从而使企业的管理水平可以得到强化，从而从整体上来达到提升企业水平的一个新高度。通过对企业管理人员的培训，使他们的管理水平可以得到很大的提升，逐渐的建设成为一支强有力的管理团队。

　　2工商管理培训对企业管理水平提升的作用

　　（1）提升企业对外竞争力。企业在发展过程中的核心就是工商管理，而且一个企业的发展往往都会伴随着很多管理内容，而且要管理的范围也是比较广，所以工商管理的责任十分重大。在一个企业中，规章制度是必不可少的，而且企业还需要通过不断地完善规章制度，从而达到提升企业工商管理的作用。这对一个企业来说是很重要的，其对加强企业对外竞争力有很大的帮助，从而使企业的发展可以更加的有凝聚力，这不仅可以使企业工商管理的管理系统得到优化，还可以加快企业的发展步伐，从而提升企业的对外竞争力。（2）优化企业人力资源管理现状。企业的发展离不开人才，所以对于人才的建设应该放在企业建设的第一位。人力资源的管理也是当今时代企业中的一种重要的管理方面，而企业中的工商管理就是对企业员工的管理，因此，企业中的工商管理与人力资源的管理之间有紧密的联系。对企业工商管理的加强也可以在一定程度上优化企业人力资源管理，从而达到改善企业员工工作的积极性，使企业在人才运用方面有更加明显的提高，这对一个企业来说，可谓是如鱼得水一样。工商管理培训对企业中的人力资源的利用率也得到了显著的提升，从而使一些存在于企业人力资源管理中的问题得以解决，对促进企业的发展有着很大的帮助。（3）保障企业的稳定发展。企业的发展与工商管理有着很大关系，一个企业对于制度的实施都是靠工商管理来实现的，所以工商管理在企业中的地位是很高的。企业对工商管理制度的制定也应该更加的严格，从而使工商管理制度可以更加的适合企业的发展，并且要时刻保障着企业的稳定发展，这样的工商管理才可以更好地促进着企业的发展。在工商管理方面应该要对企业的发展现状进行分析，从而使企业在发展的过程中可以减少风险的发生，使企业的发展可以更加的稳定。这也是在当今竞争如此激烈的时展的方式，也是各个企业应该要掌握的一种方法。

　　3工商管理培训中企业管理水平强化的策略

　　（1）重视工商管理培训。工商管理培训可以很好地提升企业员工的积极性，但是一般的工商管理需要在开始培训之前，需要先对企业员工们讲解一些工商管理培训的意义，从而使企业的工商管理培训可以更加顺利地开展。而且企业中的各级领导也应该重视起工商管理培训，从而引起企业员工们的重视，使企业员工们觉得工商管理培训可以更好地使自己的能力得到提升，提高企业员工的主动积极性。只有提升了企业员工对工商管理培训的认识之后，才可以使工商管理培训更加的有效，更加的有意义。工商管理培训对整个企业的管理都有很大的帮助，通过工商管理的培训来提升企业的管理水平，从而促进企业的发展。（2）优化培训的模式及内容。一般的工商管理培训的难度还是比较大的，这样难度较大的而且较为复杂的培训，不能够给员工带来很大的帮助，所以需要通过对工商管理培训进行进一步的改革，让每一位企业员工都可以接受工商管理的培训，从而达到培训的预期效果。通过优化培训的模式及内容，使那些较为复杂的内容可以变得更加的简洁，而且还要是内容更加的通俗易懂，使企业的员工们可以用更少的时间来记住这些内容。在企业工商管理培训中，不要局限于以往的内容，也可以通过对以往内容的创新来使培训更加符合现代潮流，从而使工商管理培训可以更好地与时代的发展结合起来。（3）加强团队建设。工商管理培训的目的就是为了加强人才团队的建设，通过加强团队建设来带动整个企业的管理水平的提升。对企业来说一个优秀团队的建设可以很好的帮助到企业的建设发展，所以企业不仅仅要从外部引进人才，而且还要通过对内部工商管理团队的建设，使企业的内部也可以培训出人才，从而使企业在发展中对人才的培养，达到强化企业管理水平的目的。通过加强团队建设，使企业可以更好的开展工商管理培训，最终使企业管理水平得到强化，促进企业的发展。

　　4结语

　　现如今市场竞争如此激烈，各个企业之间的竞争也变得更加残酷，所以各个企业应该要通过对企业管理水平的加强，从而使企业得到更加长久的发展。通过开展工商管理培训来使企业的工商管理可以更加的完善，从而直接的影响到企业的管理水平。一个企业管理水平的高低将直接的关系到这个企业的发展，所以需要通过对企业管理的改善来使企业的工商管理培训更加有效，从而真正做到强化企业的管理水平，使企业在竞争激烈的今天也可以发展的更加长久。

　　作者：许玲 单位：南昌理工学院

　　参考文献

　　[1]宋小卉。浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J]。现代营销(下旬刊)，2017(5)。

　　[2]胡锦，方明。浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J]。当代教育实践与教学研究，2016(9)。

　　[3]高成吉。加强工商管理培训提高企业管理水平[J]。时代金融，2016(21)。

企业管理培训十篇篇8

　　企业提升其管理水平、建设高效团队的最佳途径就是通过企业的培训工作。工商管理培训除了可以提升管理层人员的综合素质，还能有效的提高企业整体管理水平，实现企业可持续发展。在全球经济一体化的背景下，企业要在市场占有优势的竞争地位，就必须注重人才培养，加强企业的内部控制。

　　一、工商管理培训的意义

　　加强部门预算，强化单位预算管理

　　以部门预算为改革基础是会计核算制度改革最大特点。现行的部门预算与改革在现实工作中没有一套完善合理的单位配备消耗标准、人员经费标准，一般正常经费随意性较大，核算中心不能有效管理各个事业单位支出，以致弱化对项目出的监督，不能对预算单位支付申请进行有效监督。此外，在年初编制预算中无法全部概括所有支出事项，通常经过内部预算调整解决部分临时性开支，没有来源资金，甚至有时追加的预算很难避免挪用资金和挤占资金现象。对此应改革部门预算编制，提高资金分配的透明度和预算科学性及完整性，缩短预算批复时间。

　　加强监督职能，不断完善内控制度

　　核算中心可根据事业单位所建立的固定资产明细账详细记录和严密监控单位实物资产的增减变动，定期盘点清査和监督，一旦发现账实不符查明原因后按照财务制度处理。为防止事业单位出现各类收人体外循环现象，可加大对单位收人的核算力度，防止私设小金库和收入体外循环等各项违法行为的发生，加强事业核算单位收入合法性和完整性。对此，可检查事业单位资产是否及时纳人核算中心账户，查看其资产是否有转移和藏匿迹象，查看事业单位是否有乱收入行为，督促事业单提高工商管理人员的管理水平。企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，就应充分认识到管理水平对自身发展的重要性，这就要求企业应重视管理人才。

　　(―)提升领导者的管理能力及素质

　　现阶段阻碍我国企业前进的一个重要的因素就是领导者的知识储备不足。根据以往的数据表明，在我国的企业中，一大部分的领导者学识不足以维持其领导能力，并且许多的领导人员其专业并不对口，对于一些必备的管理知识和管理技能不能灵活的掌握。这使得我国的企业发展极其困难。为了更好的推动企业的发展，我

　　位将单位所有资产全部纳入核算中心，以达到统一结算的目的。加强会计内部控制力度是提高事业单位会计核算质量的有效方式之一。事业单位管理层要意识到完善合理的内部管理制度让整个会计工作流程有据可依，同时还可督促工作人员日常行为规范。加强会计内部控制力度可从以下方面着手，加强单位内部人员沟通，及时反映日常工作中常见问题，提高工作流程效率。

　　会计集中核算事业单位是我国经济发展的主要组成部分，会计集中核算虽然在实施中取得了一定的效果，得到了社会各界和领导的关注，但在实际运行中仍然有漏洞，如缺乏规范的预算管理基础和统一的经费开支标准，领导和财政部门思想意识过于陈旧及会计集中核算监督职能不到位等，导致实施过程较为艰难。对此，应转变固有的思想观念，增强核算意识，同时完善内控制度，提高事业单位财政资金使用效益。

　　(二)工商管理培训可以促进企业向社会主义经济转变

　　在党的14届三中全会中明确了我国经济发展的趋势是“两个基本性转变”，这一要求可以推进我国的经济符合时展的要求。在这一变化发展中，企业为了顺应时代潮流，必须对自身的管理机制加以完善。其中有成效的方法就是工商管理培训，可以更好的推动企业朝着社会主义市场经济方向转型。

　　(三)开展工商管理培训工作，能够满足时展的趋势

　　经济全球化对于我国企业的发展既是机遇也是挑战，企业在发展的过程中，应当依据外部市场环境的发展变化，调整和优化企业管理战略。因此，为不断提高企业的管理水平，开展工商管理培训至关重要，进而使企业与时展相适应。

　　二、企业工商管理培训的现状分析

　　(一)培训方法单一

　　现阶段的工商管理培训工作采用的都为填鸭式的教学方式，培训方法太单一，培训的效果无法保障，不仅使企业浪费了大量的人力和资金，并且培训结束后收不到有效的回报。并且培训的内容安排和结构形式等都不能符合现阶段企业的发展需求，结果也就不令人满意。企业的这种培训方法表明了对培训的不重视，且只是走形式的进行工商管理培训，只是注重结果，不注重效果。假如企业一直沿用灌输式培训方式，那么企业的发展力度将永远落后于其他先进的企业。

　　(二)师资力量薄弱

　　工商管理培训离不开企业员工培训师，培训师指的是经历过专业知识学习的、综合素质比较高的人才，对于企业的工商管理培训工作具有指导作用。企业的员工培训师可以利用自身的知识储备，对员工进彳f系统培训，以推动企业的可持续发展。但是目前企业领导者对于工商管理培训工作的重视度不足，所以，在大多数的公司中并没有设置员工培训师的职位。目前我国的企业中大多只对领导进行培训，但是这一设置明显存在着不足之处，企业领导人员不能代表整个企业，企业的发展需要企业内部全体人员的共同努力，若企业想在市场中树立自身形象，就需要所有的员工共同致力于企业的发展，这就要提升员工的思想水平及知识力量。

　　三、加强企业工商管理培训的措施

　　(一)建立科学的企业管理培训模式

　　我国的工商管理培训工作开始时间较晚，基础较弱，并没有形成一个健全的企业管理培训系统。为了可

　　以让企业在进行管理培训工作的进程中提升培训效果，做到有依据，就要建立企业内部的培训机制，制定出符合企业发展的培训内容，选择高素质的培训导师。然后，企业要考虑员工的实际需要，尊重员工的主体地位，坚持以人为本的原则对员工进行培训工作，进而充分调动出员工为企业服务的积极性。

　　(二)培养优秀的工商管理师资力量

　　企业员工的培训工作要想获得良好的结果，就需要优秀的导师对其进行培训教育。优秀的师资团队对于工商管理培训的作用具有较大的推动性。所以，企业就要建立一支优秀的培训师资力量，提升管理人员的综合素质。此外，为了检验工商管理人员的教学经验、理论知识和精神思想是否与企业内部工商管理培训的要求达到一致性，就要在内部建立和完善工商管理人员的审核制度，进而推动企业工商管理师资力量的提升，确保企业的健康发展。

　　(三)加强企业工商管理培训的思想认识

　　工商管理培训是企业增加竞争力、提升管理水平的最佳途径。对于企业要提升对于工商管理培训的思想意识需要采取以下方法：首先企业内部的人员要对工商管理培训端正态度，强化培训意识。从根本上认识培训的重要性。领导干部要起好带头作用，同时在企业内部加强宣传和引导工作，转变培训走形式的观念，把工商管理培训作为企业管理的重要活动，增强全体员工的责任感与竞争的紧迫感，让企业员工明白，只有加强工商管理培训，才能实企业的可持续发展，才能提高企业的整体管理水平。

　　结束语

　　在企业发展的过程中，开展工商管理培训活动对企业的发展具有重要作用，然而，受多种因素限制，在企业发展的过程中，不能充分认识到工商管理培训的重要性，使得工商管理培训活动只是形式上的存在。因此，这就要求企业的领导阶层树立正确的工商管理理念，以使员工认识到工商管理培训对企业发展的重要作用。此外，在培训的过程中，企业应当建立专业水平较高的培训师资队伍，进而有效确保培训质量，不断提高企业的管理水平，使企业适应市场经济的变化发展。