团队建设范例，团队建设

团队建设范例篇1

　　[关键词] 团队团队建设团队文化传统文化

　　团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队，并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下，市场竞争日趋激烈，出现了越来越多的新问题，传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝，工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此，团队能面对不断出现的新问题，以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法，并在成功和挫折当中，获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式，在彼此宽容当中呈现出群体优势，具有较高的工作效率，从企业生存和发展的角度来看，团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长，不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队，关键在于依据团队的特点，建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。

　　一、不同类型的团队及与此对应的团队文化

　　美国管理大师斯蒂芬·罗宾斯将团队分为三种类型：一是问题解决型团队（Problem—SolvingTeam），二是自我管理型团队（Self—managedTeam），三是跨职能型团队（Cross—functionalTeam），针对不同类型的团队，应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的，他们定期用很短的时间聚在一起，共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织，这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围，让团队的所有成员都能够畅所欲言，针对存在的问题，找到最好的解决办法。在自我管理型团队里，没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程，自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标，并共同解决工作中遇到的困难和问题，团队成员能够大胆表明自己的观点和看法，充分发挥团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体，其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能，团队成员之间没有等级之分，只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门，成员之间原有部门的职位是不相同的，团队要成功运作，必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中，团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在，团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同，没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿，充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益，应明确团队成员之间的岗位职责和权限，制定严格的规章制度。

　　二、团队建设与团队文化的关系

　　有关团队建设的论述举不胜举，仁者见仁，智者见智。归纳起来，主要是围绕四个基本要素的建设，即：目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中，要让每一个团队成员明确他们的目标，并坚信这一目标的重大价值，激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量；通过领导者的努力，建立开放的氛围，使团队成员之间形成相互依赖，相互信任的和谐关系，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突；制定一定的规章制度，建立与巩固规范的作用，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队；培育核心员工，培养团队领导在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯性行为。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，统一团队成员的思想，约束和激励团队成员的行为，促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系，促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙，阻碍团队成员能力的发挥，影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终，成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化，团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。

　　三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设

　　团队文化影响和制约着团队建设，而团队文化的形成又与该团队所处的国家或地区的传统文化是密不可分的。一个国家或地区的文化对团队建设和团队文化建设起着不容忽视的影响，盲目照搬西方的团队建设和团队文化建设经验，而不考虑本国或本地区的实际的做法是不可取的。美国文化的核心是平等自由，崇尚专业化的分工，因而美国文化适合于跨职能型团队的建设。日本文化中等级观念较强，强调下属对上司的绝对忠诚，日本文化的同质性决定了日本的管理者具有较高的综合素质，所以日本文化有利于自我管理型团队的构建。有学者认为中国文化不适合任何形式的团队建设，理由是受儒家文化的影响，中国具有较强的等级观念和官本位的思想，本土企业的员工将大部分精力花在和领导搞好关系上，而不是致力于自身能力的提高，团队之中很难形成和谐的人际关系。中国文化的某些因素的确不利于团队建设和优秀团队文化的形成，但认为中国文化不适合任何形式的团队建设未免过于偏激。在中国传统文化之中，处处闪烁着团队建设的思想，例如“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，再如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，这充分说明了中国历来都是重视团队的力量的。中国文化向来追求和谐的人际关系，主张“以和为贵”的思想，这就为建设开放，和谐的团队，为创造团队成员之间坦诚相待，互相信任，互相依赖的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。在团队和团队文化的建设过程中，应当充分利用中华民族的优秀文化，积极吸收国外先进的管理思想和管理理念，根据本地区，本企业的实际情况，创造出优秀的团队和团队文化。

团队建设范例篇2

　　[关键词] 木桶原理 管理团队 团队建设

　　随着市场环境的逐步开放，企业(或组织)面临着越来越激烈的竞争。“木桶原理”所揭示的就是一种限制性因素原则，即在假定其他各种因素都不发生变化的情况下，对阻碍组织目标实施的限制性因素做出各种改变，从而促进组织目标的实现。

　　一、木桶原理对团队建设的指导作用

　　团队能够做出多大的成绩，主要取决于三方面的因素：第一，团队中每个成员的自身素质的水平；第二，团队成员之间相互团结协作的能力；第三，团队给其成员所能提供的展示平台。借鉴“木桶原理”的理论内涵，可通过采用各种措施对前述三个限制性因素进行调整，增强团队的整体实力，进而提高团队的工作绩效。同时结合“木桶原理”的其他相关理论对团队的各种限制性因素进行各种调整，以达到团队工作效果的最优。

　　1.正确看待团队成员的自身素质水平。在团队建设过程中，尽管主管部门对团队成员进行了一系列筛选，但是成员的素质水平还是不一样的。因此在工作任务安排的过程中，正确对待不同素质水平的成员对团队的整体发展有着至关重要的影响。遵循“补短板”原则提高水平较低团队成员的素质与能力。“木桶原理”指出桶的盛水量取决于最短的那块木板，为了增加木桶的盛水量，就需要加长短板。对于团队建设来说，对工作能力最弱的成员最明智的做法是对他们的关注和关爱，而不是一味的让他们承担责任以及对他们的排斥与批评，创造条件和机会让他们尽快提高自身素质，融入到团队中。

　　遵循“拉长板”原则，进一步提升高水平成员的工作能力。在社会竞争中，一个团队想要在竞争中取得全面性竞争优势是不太现实的。因此，对于团队中的高素质成员，要充分集中他们的优势，形成团队自己的鲜明特点，培养团队的差异化优势。

　　从木桶理论的基本原则来看，在团队建设中应“补短板”与“拉长板”并重，充分发挥每位成员的能力。一个团队，在不断加长“短板”让团队均衡发展的同时，还要注意“拉长板”形成团队的差异化优势，这样才能使团队在竞争中处于优势地位。

　　2.加强成员间的团结协作，增强团队的凝聚力。罅桶原理告诉我们即使构成木桶的各个木板都一样高，但是如果木板间有缝隙，那么木桶的盛水量还不如没有缝隙而有短板的木桶。由此可见，团队的凝聚力、团队成员间的团结协作是非常重要的。对于一个团队来讲，成员的专业背景、年龄、工作习惯等各不相同，每个成员都可能会有这样或那样的缺点，但只要这些成员能够相互配合、协作，取长补短形成成员间的优势互补，达到最佳的协调状态，那么每个成员自身的缺点是毫不影响整个团队的完美的。

　　在木桶理论中，箍桶原理也是其重要组成内容。桶箍是各木板间紧密有效连接的保证。没有桶箍，那就只能是一堆木板而形不成一只木桶。上桶箍的好坏直接影响着木桶质量。如果上桶箍太松，木板间会有缝隙，那么木桶就会漏水；上桶箍太紧，超出木板所能承受的强度，木桶就会裂开。因此，在进行团队管理时要加强内部管理控制，但要注意控制的松紧适度，既要让团队成员团结在一起，又不能造成相互之间的矛盾冲突。

　　有效、合理的对团队成员进行控制，加强团队成员之间的协作，同时发挥团队成员的主动性是高效完成团队事务的重要条件。

　　3.重视团队的基础平台建设。一只没有桶底的木桶肯定是无法盛水的；而一只不结实的桶底，在其盛水量不断增加时，就会因为承受不了增大的压力而破损。因此，一只木桶能盛多少水取决于木桶桶底的承受力，即桶底制约着木桶盛水量的增长。在团队中，团队的基础管理——团队的制度建设和行为规范就犹如桶底。一般情况下，任何团队都有相对完善的管理制度，但能够彻底执行制度的团队却寥寥无几，团队建设绝不能忽视自身的制度建设与制度的执行。在完善的制度下，团队成员共同思考，统一行动，形成一种行为习惯，这种习惯经过升华，会形成一种团队精神，这种团队精神会促进团队的进一步发展。

　　二、其他管理理论对管理团队建设影响

　　1.系统原理。团队可以看作一个系统，若系统某个组成要素出现了问题，就会影响到整个系统的正常运行。当系统出现的问题不能得到及时地解决，就会使系统处于瘫痪的边缘。如果这些组成要素在系统中给系统带来巨大的不可弥补的问题，那么就不能在修补了，而是要打破从新组装。团队中存在的任何一个细节问题都有可能带来不可挽回的影响，因此对每一位成员都必须严格管理，每一环节都要严格控制。

　　其次，系统的中心思想就是整体性。必须协调组成团队的各个要素的关系。只有各个组成要素都协调统一的发展，才能形成“1+1>2”的整体效果。这就要求团队成员虽然各自分工不同，但是他们的目标是一致的，团队成员必须认识并做到之间的相互协作，提高事务处理效率。

　　第三，团队作为一个系统，其必须存在于一定的环境之中，并与环境相互影响。因此，团队想要发展，必须与其存在的周围环境相适应，适时调整团队的自身结构，从而形成一个不断完善的、适应性强、工作效率高的团队。

　　2.比较原理。我们处于一个竞争的社会里，有竞争就会有比较。组成木桶的木板的长短是相对的，要看比较的对象。参照物不同，长板与短板的判定结果就会有所不同。因此，要重视长短板的这种转化关系，因势利导的调整，以己之长，攻他人之短，使团队处于不败之地。

　　3.整合原则。在拥有大量人才资源且人员素质高低不一的情况下，可以将团队进行整合。按照人员的素质水平可重组成若干个团队。分类组成的团队，可以不同程度的调高整体实力。这种整合是创造性的破坏，是为了团队的更好发展。建设高效率的团队是提高企业(或组织)绩效的重要内容，以木桶原理及其他相关理论为指导组建、管理该团队也是提高企业(或组织)竞争力的正要途径。

　　参考文献：

团队建设范例篇3

　　有没有人告诉你，我很生气！！！

　　有没有人告诉你，我在哭泣！！！

　　有没有人告诉你，我很在意！！！

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　　背景介绍

　　在一个精英群集的销售团队中，原本一向和睦的队员慢慢的开始变得冷漠，团队会议中经常出现激烈的争吵，几乎每次都是主管气得面红耳赤，队员气得泣不成声甩门而去。为什么一个原本和睦的团队会瞬间得水火难容，并且一直不能缓解？

　　相关人物

　　军军（项目主管）、梅梅(话务员)

　　事件描述

　　在一天的中午休息过后，各项目像往常一样由主管组织开中会，刚开始都还很顺利，突然有句刺耳的话打破了和谐——“你就是不要脸！”一个项目主管这样大声训斥着他的队员，然后队员予以反击，两人就这样“沟通”着……

　　刚开始我没有出面，我要考验这个团队是否可以内部自己解决这个棘手的问题，还好后来有几个队员开始出面调解，但是两人忽视调节队员的存在，任然在继续激烈的争吵，见形势越来越不妙，我只能出面，简单两句他们停止了争吵。然后我将当事队员带出团队进行谈心、了解情况，团队会议继续进行。

　　经了解得知，此团队在成立初的前两个月是很和谐的，队员与主管之间可以相互理解，彼此信任，但后来变得经常争吵，团队间无法有效沟通，离职率也突然大幅上升。

　　团队有这样的大变化因为他们经历了一个该产品的销售淡季期，由于大家都不能够完成相应的业绩要求，焦急、压力双向加在每一个队员身上，然而这时的每一个队员为了自己的主管能像其他主管享受业绩的喜悦，队员们自愿在重重压力下免费加班赶业绩，但是业绩任然没有提高，这使队员们内心更加焦急，倍感压力。

　　此时他们最需要的是主管的安慰与正确的引导，但主管给予的却是责备——“你们为什么不出单！”队员们非常惊讶，我们这么加班都是为了你啊，你不安慰我们、引导我们反而还责怪我们！从此团队进入了恶性循环，虽然团队度过了淡季，大家的业绩都提升了，但主管与队员之间的关系再也恢复不了以前的状态，经常会在会议中由于意见不合而吵架，每次结果都是主管很气愤，当着全部的人说：“我有这么多年的销售经验你们为什么不按照我的要求去做，你们凭什么质疑我！”而队员也是满腹委屈的想：“每个人都有自己的销售风格，我为什么要跟你一样，我坚决认为我的风格更好，更适合我！”、“你身为主管，团队共同制定的规定触犯了为什么要找借口推脱责罚，反而那么苛刻的管我们，不公平，我们就是不服你！”

　　在耐心倾听队员的心声时，她不停地边说边哭，可以看出她的这种不满与委屈已经积累了很长时间，并且没有得到一个很好的宣泄渠道，我很奇怪“既然你们对主管不断的积累着不满的情绪为什么不坐下来与他好好谈一谈呢？”我得到的答案却是“我们尝试跟他沟通过很多次，但每次当我们说到真实的想法时，他就会马上反驳，然后就是大声的争吵，我们真的不想这么大声的跟他说话，我们很想心平气和的交谈，可是根本就不能够进行深层次的沟通！”此时她的泪水再次涌现。

　　我知道我对面的这个小女孩她的销售经验还是比较丰富的，她的业绩不好更多的是心理上的压力导致的，在这次的交谈中我充分的体现出对她的理解、关怀和关注。当她在把积累在心里很久的话全部诉说出来后，我告诉了她一些关于如何与80后、90后领导或员工沟通的方法，关于对领导的不满之处最好在私下沟通提出，而之前在会议中的多次争吵正是由于队员每次都是在会议中提出对领导的意见，这时所有的队员全部都在，又由于会议的性质，要体现出领导者的权威性，此时有人对领导者提出不满，若领导者有足够的包容力会接受意见，若包容力不够就会本能的进行自我保护，保护自己的权威性而予以反击，然而员工此时内心对主管已经很不满，加上平时又没有及时的进行有效的沟通，接下来主管的呵斥就会成为二人争吵的导火索，这就是这个团队为什么之前会有多次激烈争吵的原因。

　　经过对这个队员情况的了解，我为她做了心理疏导帮她减轻心理压力并增强自信心。结果很让人欣慰，以前她的业绩一直都在团队的后面，在次月她成为了团队的销售冠军！

　　经过与实践的结合，本人对80后、90后团队建设管理之如何有效沟通总结成为以下的“沟通树”：

　　沟通二原则：

　　理解。团队的理解是相互的，员工与管理者要常换位思考，理解不同职位的不同难处，相信每一个人都是为团队而努力，然后每个人会清楚的知道：要想使团队和谐、强大，那目前要做的就是做好自己的本职工作。

　　平等。80后、90后的员工最在意的就是公平、平等，只有在公平的前提下才能接受管理，当团队制定了规定后，不管是管理者还是员工必须全部遵守，一旦触犯，即使是管理者也要受到相应的惩罚，所谓君子犯法与庶民同罪，正是这个道理。

　　沟通的天龙八步：

　　放下情绪。不管出于什么原因与队员沟通，首先要将全部的思想情绪放下，整理好心情再与队员沟通，切忌不可以带着情绪交谈，否则会使交谈火上浇油，无法顺利进行，这里要充分体现出管理者与队员的包容力。

　　耐心倾听。当队员对管理者提出意见时，这往往是队员内心里挣扎很久的话，此时管理者要做的就是耐心倾听队员的诉说，不要轻易打断他的话，当队员全部说完后再发表自己的见解。切忌，在队员诉说中途随意打断队员的话解释自己的观点，这会使交谈无法进入深层次的沟通，导致交谈失败。

　　经常沟通。家家有本难念的经，家是这样，团队也是这样，解决这个问题的最好的办法就是团队经常沟通，可以会议集体同时沟通也可以有针对性的单一沟通，总之沟通是维持团队活力的血液绝不可以缺失。

　　及时疏导。当队员有一系列的反常行为，比如：工作积极性下降、总感觉倦累、突然不爱交流、以前爱反驳的员工突然对你所说的话全部乖乖的妥协……等等，队员有这些反常行为有很大可能是他内心里已经萌生了想要离职的想法。这时管理者要做的是及时捕捉这些信息，及时进行有针对性的沟通，将这种想法扼杀在萌芽中，以保证以后的工作及其他的员工不受到影响。

　　正确引导。当一名队员长期没有出单，他承受着很大的内心压力，比任何一个人包括他的领导还要着急，此时管理者要做的是针对他现在的销售模式逐一检查发现问题，然后进行正确的引导，接下来时间对他多关注，及时发现问题，及时解决，帮助员工度过难关。

　　六、及时强化。带好团队也是需要心理学的，当有队员表现好的时候，哪怕这个改变只有一点点，只要是向好的方向改变就一定要及时予以鼓励或奖励，即使是简单的口头表扬也可以，这样可以让队员知道他受到了领导的关注，这是职场中80后、90后员工最在乎、最需要的，这可以使他以后更加努力的向着这个方向自觉发展，可使团队顺利的进入良性循环。

　　七、适当放松。当团队业绩进入高原期时，管理者应在中午开会期间抽出一定时间与队

　　员一起做游戏来减轻队员的内心压力，因为他们此时内心的压力比任何一个人都大，包括他的领导者。切忌，管理者不能以不理解的态度埋怨队员，这会快速的拉开管理者与队员的距离，为以后的管理埋下巨大隐患。

团队建设范例篇4

　　建立团队协作机制，营造良好的团队氛围

　　古代文学课程内容丰富，时间跨度大，包含从远古的夏商周到清末各个历史时期的文学观念、作家作品、文学流派、文学团体以及对文学自身规律的探索等方面的内容。任课教师往往根据自己的研究专长主讲其中某一阶段的文学史及作品选。由于知识的高度专业化，加之高校教师自身“独立之精神、自由之思想”的学术追求，长期以来过分强调大学教学的自主性，教师主体间性往往呈现一种松散的状态，合作教学的氛围相对淡漠。相当多的教师认为教学是个人就可以完成的工作，团队建设的必要性不突出。而我国高校现有的基层教学组织多为教研室，其主要的职责是落实教学任务，更多的是承担行政上的职能，对于如何提高教学质量，教研室成员之间往往缺少实质性的交流与合作，并没有共同担负起责任，可以说教研室的组织管理与运行机制都明显滞后于教学改革的需要。高校教学的这种分散性格局使得古代文学教师往往没有条件去研究这一门课程教学体系的改革，最多也只是对自己任教的某一阶段的课程内容及教学方法作些改革，这种单兵作战的教学模式，严重制约了古代文学课程整体教学质量的提高。教学团队的实质就是为完成既定的目标，相互协作，共同参与教学和科研活动而组成的学术组织。良好的协作氛围是团队建设的深层次动力，也是团队得以发展之根本。依托共同的学科平台和各自的研究专长，建立起分工合作机制，每个团队成员有明确的角色定位，同时强化成员之间的协作意识，成员间通过交流合作，共同提高。以维果茨基为代表的社会建构主义曾指出同伴对教师的成长与发展有着重要的影响：知识的建构发生在与他人交往的环境中，是社会合作与社会互动的结果，就实际情况来看，教师的最大援助也是来自于教师。[2]由于每个教师个性的差异，知识结构、研究领域、教学风格不尽相同，通过成员间的交流互动，能充分实现教师个体力量的整合和互补。一个团结协作的教学团队，团队成员能合作分担课程，就教学内容来说，有明确的分工，如按历史分期，不同历史阶段的文学课程由有研究专长的教师来承担，但同时又把古代文学课程作为一个整体，通过共同研学、示范教学等方式共同提高教学质量。对某些综合性比较强的课程，如《古代文学经典导读》课程，可以由数个老师联讲，这种一门课程教学任务由数位教师分担的模式既可以发挥各个教师知识、理论和方法上的优势，实现课程教学的优化，又可以加强团队成员之间的沟通交流，有利于形成良好的团队氛围。

　　改变传统教学模式，推进教学改革

　　古代文学是一门源远流长而又价值丰厚的课程，其中蕴涵着滋养华夏民族几千年的思想精髓和文化养料。随着社会政治经济的发展、时代环境的变化，古代文学面临着各种新信息、新思潮、新理念的冲击。大学生在文化素质、心理素质等方面也都在发生着变化，他们对知识的需求越来越多元化。在当今网络信息时代，学生获得知识的渠道也越来越多元化。随着知识形态的改变，大学提供给学生的不能仅仅是纯粹理论的知识，而更多地需要提供与社会发展相适应的实践性知识，这给教师的教带来了挑战。一些古代文学教师未能及时跟随时展的步伐，在教学中缺乏改革意识，教学模式单一，方法单调，在课堂上依然以讲授的方式展开，重视知识的传授，忽视学生这一教学主体，忽视古代文学作品的现代意义，使这样一门传统的课程，在教学方法上、内容的挖掘上都未能与现代接轨，让学生对其产生了心理上的距离，从而失去了学习的兴趣。古代文学教师必须与时俱进，以科学合理的现代教育观念为指导，努力推进教学改革。古代文学课程的教学改革是一个系统的工程，不是哪一位任课教师通过个人的努力就能实现的。组建古代文学教学团队，以团队建设为实践平台开展古代文学教学研究和改革，教学团队成员要成为改革古代文学传统教学模式的倡导者和实践者，将传统的教师教、学生学的模式演变为教师、学生之间的互动和信息交流，让学生成为课堂教学的主体，而不是一个知识的被动接受者。可以通过开展教学示范课、教学观摩课等形式，团队成员通过共同研讨和实践，改变传统的继承性、单向性、封闭性的教学模式，构建以学生为主体的新型教学模式。可依据不同的教学内容，采取如“学生试讲—教师评论”“、学生质疑—教师解答”等多种教学方法，让学生成为课堂的主角，加强学生的创新思维训练，培养学生大胆探索的研究能力和实践应用能力。以团队建设为平台，加强教学内容和教学手段的现代化。古代文学中的作品虽然是古人在特定的历史环境下创作的，但古人之心与今人之心是相通的，优秀的作品能超越时代而具有现代的认识价值。教师应努力挖掘古代文学教学内容的现代意义，通过开展多媒体教学研究和课件研发，促进现代教学手段在古代文学教学中的有效运用，以提高学生的学习兴趣。

　　注重学术研究，以科研促教学

　　雅斯贝尔斯曾经说过“：最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神。……通过他的循循善诱，在学生心中引发出同样的动机。只有自己从事研究的人才有东西教别人，而一般教书匠只能传授僵硬的东西。”[3]教学和科研是现代大学的两项重要职能，一个有持续发展和竞争力的高水平教学团队，必须有高水平的科研做支撑，让科研为提高教学水平服务。教师自身科研素质的提高，有利于在教学中启迪学生的研究性思维。团队成员在保证传统教学内容基本稳定的前提下，注意不断更新、补充前沿学术信息，力求将自己所讲授学科的前沿研究动态和自己的科研成果融入教学中，使古代文学这门传统的学科也能具有前沿性特色，以培养学生的科研意识和创新能力。以科研促教学，要使教学团队的科研成果转化为教学实践，实现教学科研的良性互动。如将团队成员的科研成果转化为高质量的教材，根据团队成员的科研特长，开设一系列有本校特色的选修课等等，以满足学生的实际需要，拓展学生的学术视野和科研能力。科研应注重特色的培育。随着社会的不断变革，大学服务社会的功能日益强化。中国古代文学教学也不能局限于对文学史的梳理和作家作品的分析，而应利用团队的研究优势，加强与地方文化的结合，如对地方文化名人以及地域文化的研究，并将研究成果转化为有本校特色的选修课程，不仅让古代文学课程变得鲜活起来，也为研究地方文化、弘扬地方文化做出贡献。

　　以精品课程建设、重点专业建设为载体

　　精品课程建设过程也是构建和培育优秀教学团队的过程。精品课程建设“要逐步形成一支以主讲教授负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队”。在专业建设中，培育结构合理、素质高的教师队伍仍然是专业建设的核心，因此，教学团队建设要以精品课程建设、专业建设为依托，培育优秀的教学团队。可以中国古代文学精品课程网站为交流平台，实现教学资源的开放与共享，向校内外推介教学名师的教学经验和该教学团队的建设成就，通过教学成果的应用和推广，对兄弟院校充分发挥其辐射和示范作用，共同提高教学质量。

团队建设范例篇5

　　关键词： 大学生创业；创业团队设计理论；策略

　　中图分类号： G646文献标识码： A文章编号： 1009-055X（2013）06-0119-03

　　2008年的金融海啸，已然过去4年之久，虽然当时的中国受到损伤在世界范围内并不算最严重，但金融海啸对我国就业岗位造成的问题依然严峻。在国家不断出台就业政策的情况下，大学生也自寻出路，不少人投身另一种解决自身前途的方式――创业。党的十七大报告指出：要“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”。这是党提出的解决就业问题的一个重大方针。在此号召下，全国各地高校纷纷设立创业教育学院，创业教育如火如荼地进行中。但目前社会舆论对大学生创业并不看好，常见报端的多数是一些创业失败的案例。本次研究为了了解大学生创业的真实情况，针对大学生创业团队设计了问题，并进行了调研。

　　本研究自行编制问卷，内容涉及已创业大学生的基本情况；已创业大学生在创业过程中所遇到的困难；已创业大学生对大学生团队设计考虑的因素；以及高校教师对大学生创业团队所持的态度（包括教师认为的团队所有可能遇到的困难，以及教师对大学生创业的指导情况）。

　　本调查面向全国各大高校大学生，以已经进行实际创业的大学生为主要调查对象。共回收已创业大学生问卷1771份，有效问卷1673份，有效率9447%；对问卷的178个变量做信度分析得到Cronbach‘s Alpha信度系数α=0822，在005的置信水平下α下界为0807，上界为0837，该信度系数满足社会研究对信度的要求。针对创业团队设计方面量表的信度分析Cronbach’s Alpha信度系数α=0871.说明报告中得出的相关结论具有较强的可信度。问卷回收后使用统计软件SPSS190分析数据。

　　一、团队设计理论概述

　　目前，学术界就本文中所提到的“团队设计”并没有一个明确的定义，但《基于商业生态系统的团队效能评价模型研究》[1] 的作者在该篇论文中给出团队设计理论的定义为“团队设计主要是指团队为了明确自身在商业生态系统中的资源定位（生态位）而规划的一些团队静态的可设计的特质。”并运用严谨的数学方法对“团队设计”这一概念进行了理论模型构建。该论文中所提到的团队设计变量是一些能够显著影响团队效能的因子，分别是目标、规模、成员的技能组合、成员的异质性、成员间的熟悉度、工作规范和权力结构。该论文中所用的量表信度系数α=0914，具备很高的可靠性和有效性。

　　二、基于创业团队设计视角的创业团队建设

　　一个新创业企业战略的选择和执行，与其说依赖于其创办者个人的特质、背景和行为，倒不如说更决定于整个高管团队的特质、行为和经验以及团队成员一起合作的程度和质量。[2] 大量研究和实践表明，创业活动越来越多的是基于一个创业团队而非单个创业者，并且创业团队的绩效明显要优于单个创业者。[3 ]但创业企业发展的阶段性是存在的，如何在创业的各个阶段，保证创业团队的高绩效，国内外很多专家学者已经从不同角度对创业团队构成多元化或多样性问题进行了大量的研究，本文主要运用团队设计理论对创业团队建设进行探讨。

　　（一）创业团队设计的七大指标

　　1目标

　　做正确的事比正确地做事更重要，管理大师德鲁克如是说。为团队设立一个目标，不难理解，这是团队设计时首要的任务。笔者的调研结果也显示，在团队不稳定原因中，“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”占了224%，为最大的问题。

　　2规模

　　规模是指团队成员个数，团队成员的个数直接影响到了信息的交流。假设一个成员数为N的团队，团队内部就包含了N* （N-1）/2种沟通关系，不难发现，N的数值越大，沟通关系就越复杂，沟通就越难以达到有效。

　　3技能组合

　　一个人绝对不可能拥有创业所需要的所有技能，因此团队成员中一些基本技能的互补是创业企业能够发展的重要条件。分析调研结果可以知道，创业团队对成员选择考虑的方面对于“拥有的技术具有互补性”（667%）相对于其他方面考虑的为最少。

　　4异质性

　　本文说的异质性指的是团队成员的性别、个性、背景、态度或经验因素的总体差异，着重强调的是不同性格的差异。同样，在导致团队不稳定的因素中，“创业成员之间性格、理念的不合”（224%）也可以看出，成员之间的性格会直接影响到团队稳定。

　　5熟悉度

　　熟悉度是指团队成员之间的了解程度，调研结果显示在选择团队成员时有382%的人倾向于选择同学，327%的人倾向于选择社会朋友，可以看出，多数创业大学生希望和熟悉的人一起创业。

　　6工作规范

　　工作规范是指具体工作中的一系列规章制度，比如说“没有不可抗拒原因，上班不准迟到早退”等等。

　　7权力结构

　　这里的权力结构说的是汇报流程和决策流程，是对团队组织结构的一种描述。该因素和团队规模有关，在创业团队多采用扁平结构的情况下，规模越大权力结构就越复杂。

　　（二）高绩效团队建设的主要关注点

　　1设计创业团队时应力求成员目标一致

　　为团队设计一个目标，上文已经说过，这是必要的也是理所当然的。根据马斯洛的需求层次理论，第五层次的需求是自我实现的需求，是最高等级的需要。满足这种需求就要求完成与自己能力相符的工作，淋漓尽致地发挥自己的潜力，成为自我所期望成为的人物。有自我实现需求的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。而团队的目标是团队成员共同的自我实现的目标，应该是最能团结团队成员的因素。但是就实际调研结果来看，已创业的大学生表示因为“目标和策略价值观有冲突”（224%）导致团队不稳定，是创业团队最大的问题。

　　针对实际出现的问题，设计创业团队的目标时，一方面，在选择成员时应考察影响成员目标的性别、个性、背景、态度或经验等因素，评估成员目前目标以及未来可能变化的目标；另一方面，在创业过程中考察团队成员目标变化，及时提出激励或者退出策略。

　　2设计创业团队时应尽量保证团队成员技能的互补性

　　创业团队建立之初，在选择成员时往往看重的是“经验”（249%）以及“资金”（153%），对于“不同专业的人”（116%）考虑较少，这就导致了技能组合不完整，会存在重叠和缺失的现象。技能重叠，一方面，会导致人才的浪费，增加企业的成本；另一方面，技能重叠会产生一个严重的问题――多头领导，多头领导是因为组织机构设置不合理导致一个下属同时接受多个上级领导的现象。这时候整个组织的信息传导机制就会打乱，下属在执行命令或者再往下一级传递信息的时候就会无所适从，不知道该听谁的命令。技能缺失，可想而知，必然将会导致企业平稳运营出现极大的缺陷。

　　在创业团队建立之初也许不能够找到最合适的技能组合互补性的人选，这时候与其苦苦寻找，不如选择具有可塑性的人才进行培养，这种情况也能以较小的成本得到较高的利益。

　　3设计创业团队时应建立相应的工作规范和准则

　　创业的具体事务还是要人去做的，那么就不可避免地会出现出于各种原因的值得鼓励的行为和不值得鼓励的行为。其中有一些是经常性的，有一些是偶然性的，那么对于经常出现的行为应该规定明确的准则，也就是所说的行为规范，以达到提高团队运作效率的目的。

　　除了一些基本的工作规范例如每个人都要各尽所能，承担实质性工作以外，成功与不成功的团队对于类似以下问题通常会采用不同的回答，并采取相应不同的行为方式。[4] 各个职位的绩效如何评估？使用什么方式的激励措施才能保证公平？招聘与提拔的手段有哪些？还包括公司其他事务，如会议制度，与外部沟通的渠道，物资的管理等如何确定？

　　另外，根据调研数据，有173%的人认为“创业期初无明确利润分配方案”是导致团队不稳定的重要因素，仅次于“创业成员之间因为性格、理念不合，导致目标和策略价值观有冲突”（224%）居于第二的位置，因此，笔者认为在创业初期应该确定的规范和准则还应包括详细的利润分配方案，这可以有效的解决创业中可能发生的利润分配矛盾。

　　三、总结

　　符合团队设计理论的技能互补性的企业，基本职能要包括营销、研发、生产、财务、人力五大部分。需要设置的岗位要有总经理、营销主管、研发主管、生产主管、人力资源主管和财务主管。因此，在设计团队时则应考虑五大职能的人员配置，保证“事事有人做，人人有事做”。

　　但是在实际的创业过程中，因为团队设计理论中其他的条件不符合，或者是行业的特点不同，或者在创业初期并没有明确的人员职位安排，或者是企业所处于的发展阶段的限制，并不能保证每个职位都会有专职人员，但是，其职能的互补性在目前或者在未来可以确定的时间点是完整的，本质上技能是互补的或者正朝着互补的方向发展。

　　参考文献：

　　[1]赵枫 基于商业生态系统的团队效能评价模型研究[D] 上海：同济大学经济与管理学院，2007

　　[2]刘燕，吴道友 创业团队研究的理论视角及其进展[J] 人类工效学，2008（01）：66