机关单位个人工作总结，机关个人工作总结

机关单位个人工作总结篇1

　　2016年，财务科的工作在局领导的正确领导下，在科室人员的共同努力下，以“认真、严谨、细致”的工作精神，以求真务实的工作作风，以勤勤恳恳、任劳任怨的工作态度对待本职工作，在财务工作岗位上履职尽责，本色工作。

　　一、 加强学习，努力提升自身理论素质。

　　财务科作为服务全局工作运转的中心科室，承担财务工作我们深感责任重大。一年来科室人员不断加强学习，全面努力，提升素质。

　　1、积极参加局里组织的各种政治学习。自觉学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，系列重要讲话，学习新《党章》，牢牢树立正确的世界观、人生观和价值观，提高拒腐防变能力。

　　2、参加专项培训，提高业务技能。积极参加省市县组织的财务工作知识培训，参与XX系统财务技能大赛等。

　　3、坚持学习领会财务相关文件精神及会计书籍，参加每年的会计继续教育，不断吸收财务管理的新理论、新知识，全面提高自身素质指导实践。

　　二、履行岗位职责，扎实做好本职工作

　　1、合理安排收支预算，加强财务日常管理。对日常支出严格把关，票据及时核销；准确统计、按时上缴罚没收入；准确账务处理，对会计档案及时装订、归档；不定期的进行财务分析，统筹安排人员、公用经费支出，合理执行2016年国库指标；按照省、市、县的要求报送其他相关材料。

　　2、完善财务制度，规范财务管理。注重加强内部管理，坚持以制度管人管事，严格控制票据的使用，坚持按报账流程报销支出，规范管理，从制度上堵塞可能出现的经济漏洞，保证全局资金安全运转。配合市物价、财政部门的票据专项检查，“小金库”专项治理等工作，并根据检查结果整改报备，完善财务制度。

　　3、加强对固定资产的管理。根据省局、十堰市局统一安排，年中对全局固定资产进行了一次全面清查，并根据资产清查结果对盘盈盘亏资产及呆账烂账逐一登记，查明原因，申请核销，做到固定资产登记账账相符、账实相符。

　　4、高度重视，认真做好预决算编制工作。按照公共财政管理的基本要求，严格政策标准，优化支出结构，力求预算编制工作的科学化精细化。2016年是XX系统调整下划地方的一年，各项改革及政策推进，在时间紧、任务重的情况下，财务科加班加点仔细计算、核对当年收支数据，认真分析、测算来年收支情况，力求各项数据科学、准确，真实反映我局的经济运行，在此基础上编制了2017年部门预算，并做好2016年决算准备工作。

机关单位个人工作总结篇2

　　[关键词] 军工科研事业单位 稽核 监督作用

　　一、军工科研事业单位财务管理的特征

　　军工科研事业单位与一般企业及其他事业单位相比具有独特的背景，因此其财务管理上也具有与其他企业及事业单位不同的特征。军工科研事业单位的财务机构担负着整个单位的筹资、投资，同市场经济的细胞“企业”一样，其财务管理工作的基本内容主要由资金管理、投资管理、预算控制、财务监督和财务分析等几个方面组成。但事实上，军工科研事业单位一般是一个多层次、多法人的联合体，其主要由许多具备独立法人资格或者其他独立核算的非法人单位通过资本的相互参与与渗透形成的，在这一联合体中，军工科研事业单位总部是居于核心地位的。因此，对于军工科研事业单位而言，其财务管理的对象已经超过了传统财务管理目标下的自身范畴，而扩展为一个集下属单位投融资、资本经营以及总部自身传统财务管理内容为一体的综合体系。所以，军工科研事业单位的财务管理就具备了不同于一般的企业财务管理的特征。

　　(1)财务管理目标的二重性质军工科研事业单位首先自身是具备法人资格的经济组织，其要最大限度地去创造和实现本身经济价值和社会价值的最大化；但同时，军工科研事业单位通常也是其下属法人及其他非法人单位的投资者和资本经营者，还要指导下属的各单位实现其价值最大化，监督其日常的生产经营活动。

　　(2)产权关系与组织结构较为复杂军工科研事业单位通常是行政组织与产权组织的混合体。其不同于单纯市场经济层面的企业，军工科研事业单位总部与下属各单位之间的关系不只是企业间的合作关系，而且具备行政上的上下级关系，其主要是通过行政组织，以控股的方式组建而成的集团型经济组织。军工科研事业单位内部各单位之间或者总部和下属单位之间存在着各种各样的持股方式，既有垂直持股方式，也有环状的相互持股(或交换股份)方式，还有环状持股与垂直式持股混合的方式，因此军工科研事业单位内部的产权关系十分复杂。

　　(3)军工科研事业单位职能多样化军工科研事业单位作为一个在以产权关系和行政关系为纽带的集团型经济组织，军工事业单位总部是整个集团组织发展目标与战略的制定者，也是实施这些目标与战略的组织者，其职能不应该仅仅局限于其自身简单的科研经营，而也要注重对下属单位的资本进行经营与运作管理，推动并监督下属各单位的日常科研经营与财务管理，使整个组织凝聚为一个整体，并能够有序高效地运行，实现整体的总价值最大化目标。

　　(4)财务管理内容决策化军工科研事业单位主要从发展战略、财务指标、审计监督以及人事管理等方面去影响和控制各成员单位的科研生产经营和资产经营，使军工科研事业单位总部在制定发展战略、调整结构、协调利益等方面发挥主导作用，成为军工科研事业单位投资、筹资等重大事项的决策中心。

　　(5)财务管理活动层次化、体系化军工科研事业单位财务部门与军工科研事业单位下属各单位财务部门是出于不同层次的同一只能机构，由于行政级别上的层次性，决定了两者管理权限的不同；但从垂直组织结构上来看，两者之间有着明确的丛书关系，上级财务管理部门可以对下级财务管理部门进行监督、控制，在垂直权利结构下，自上而下层层监控，自下而上层层反映汇报，形成体系化的财务管理格局。

　　二、军工事业单位稽核监督体制的目标与框架

　　(一)建立军工事业单位稽核监督体制的目标一个有效的管理模式，这样的模式应当有着这些要求：首先，这样的体系应当是被最高级别的管理层掌握的。其拥有绝对的权威；其次；稽核体系必须有具体、切实可行、便于衡量的实施细则，要保证不同人员在同一规则下得出的结论能够相同；再次，这样的体系需要能够完权独立，特别是在机构设置及财务方面，并且不受到其他单位的约束，当然也不能有政治和经济利益上的联系。因此，从以上条件可以看出，军工科研事业单位的关于稽核监督方面的体制的目标应着重于：在下属单位的执行工作，要做好下属单位的执行工作，那就必须做好内部稽核部门的真实可靠，稽核部门的监管、核证、评价都不是空话。都应当切实落成。这样，才能促确保各项资财的完整与安全。

　　(二)军工科研事业单位稽核监督体制的基本框架军工科研事业单位应努力完善管理部门，如：发展监督委员会，总稽核，总稽核的监督局。以及下属单位机构中的各个监督体系。总部稽核机构应该能够完全独立，并超过下属单位的级别，对于一般的事务性工作可交由与下属单位同级的总部稽核机构的派出机构代为执行，对于重大的问题则有总部稽核机构做最终的决定。也就是在组织和财务上稽核体系一定要完全独立，不被别的单位约束，只有这样才能凸显出稽查体系的地位和权力。这样的独特的地位是为了良好的促进市场经济，进行整合，完善。同时，军工事业单位稽核监督体制框架的建立还必须考虑到关联各个层面。在考虑单位总体集约化运营需要的同时，又要照顾到下属单位的发展前景。不仅如此，还必须考虑经济区划，行政区划，的需求。在深化改革的同时，又要考虑到改革体制的相关规定。因此在做好改革各方面制度之前一定要端正态度，一丝不苟。

　　三、有效发挥军工事业单位总稽核的监督作用要注意的问题

　　(一)稽核要自主，权威，超脱，要做到稽核有效性这些是前提。近些年来，一些军工科研事业单位的稽核部门在履行职责时，由于受到同级主管领导及其他因素的影响，有时候难免会预，稽核结果很难具备完全的独立性、超脱性、权威性，稽核部门的工作不具备说服力。强化稽核部门的工作首先要做的是建立起由总部垂直领导的稽核体制。总部稽核部门在下属单位设立常驻派出机构，派出机构的相关开支，应当由总部制定。稽查部门对他们进行工作安排，受到稽查部门的领导，指挥。稽查部门要做到的自主性、权威性与坚韧性对军工科研事业单位的第二个要求是建立起协调的稽核工作环境。总部单位的各项制度、规定、计划的组织于实施安排都要提前为稽核部门安排独立了解或审核的程序，这样才能够让稽核部门在处理事情的时候形式它们的职权发挥出相当重要的作用。不仅如此，稽核部门的自主，权威，超脱可以适当调配稽核部门的行政级别，赋予一些特定权利，按照相关法律法规进行稽核也更能是稽核部门更具有独立性、超脱性、权威性。

　　(二)做好稽查部门的全方位自我检测和内部评价工作，这样可以使稽核更加有效力。目前，军工科研事业单位普遍都具有一套基本的自身监控体系，并能够自我检查、自我监督，发挥一些基本的稽核作用。如会计部门的自身监督，特别要做好银行对账，信贷部门，等各方面的审核工作。但是，不少企业还缺乏一个能够对军工科研事业单位总部及各下属单位和部门进行自我监控及内控效果进行评价和监督的职能部门，这个部门就是稽核部门。稽核部门的作用在于监督内控制度的实施，并检查评价实施的结果，反过来又指导内控制度的建设。因此，军工科研事业单位要建立起包括人事、财务、会计结算、存贷款业务、资金营运、安全保卫、内部监督等工作在内的全方位的监控体系和内部评价制度。要科学、合理、客观、全面、自主的开展各方面的稽核工作，特别是内控评价方面稽核总部应起带头作用，把好第一关。要在保障好各个业务都正常运行，及对各个业务部门的制度都按照法律法规的要求的前提下，进行监察，督管。确保稽核部门的全面性，准确性，做到各项工作真正落实。

　　(三)在确保工作落实性的同事要不断改进稽查的工作方式，提高有效力。一直以来，不少军工事业单位的稽核部门还是传统的工作方式，即采取人工现场稽核的方式，稽核的工具就是简简单单几支笔和计算器，稽核的程序就是翻翻帐和传票，这显然已落后于现实工作的需要，导致稽核部门的监督作用难以有效发挥。因此，改进稽核工作方式成为必然。稽核工作方式的改变要以现代化计算机及相关软件的应用为载体，稽核方式要从传统的现场稽核向现场稽核与非现场稽核相结合的方式转变。其实，对内控制制度的建设也至关重要。由于稽核部门长久以来一直偏向于稽核的业务是否符合规格，因此在内部控制方面的研究，以及关注度比较少。所以稽核部门应当从多方考虑问题，不能只关注外部规格，内部结构内容也一样重要。同时要注意将稽查监督经营风险性作为稽核监督作用的重点，以此在合规性和监督风险性的内容之间进行一次转变。并且在稽核的程序上，要加大队稽核工作的事前调查，以及事中内容的评价工作。同时尽可能地使稽核工作具有超前意识，使之能够起到防范和化解潜在的风险。

　　(四)建立和执行稽稽核处罚制度。建立这样的制度是为了提高稽核的效率。在集合工作体系中，建立这样的制度是必不可少的，因为这样可以维护军工科研事业单位各方面财务和内部结构的严谨和规范。对于任何经济组织而言，处罚制度的建立是提高稽查部门监督工作的最有效，最严明的手段。军工科研事业单位的稽核处罚制度应该是以促进落实稽核整改意见为目的的，处罚的具体情况可视各部门的实际情况设定，下面就来介绍一些处罚的几种基本形式：通报批评，经济、行政处罚等多种方式。总之，稽核处罚制度在各个下属单位的具体实施细则可视各单位的实际情况具体制定，而不追求所有单位的一致，为了维护处罚的权威性，所以一般在处罚规定的建立之后必须严格执行，随便进行改动，评论都是不允许的。在衡量处罚力度的同时，要考虑到被处罚者的违纪，违规程度，以及各方面的经济损失，社会危害才能判别处罚力度的轻重。当然负责人也应承担起连带责任。要突出处罚的严肃，威慑力。

　　四、结束语

　　军工科研事业单位是特殊的集团型组织，其有着区别于一般企业和事业单位的不同财务特征。

　　要充分发挥军工事业单位总部总稽核的监督作用，可以从以下方面入手：

　　(1)强化稽核的独立性、超脱性、权威性；

　　(2)建立完好的评价制度和监控体系；

　　(3)稽查时工作方式不好的要进行改进；

　　(4)建立和执行稽核处罚制度。

　　当然，随着军工科研事业单位自身的不断发展，稽核工作的内容也必将越来越重要，如何在发展的过程中进一步摸索发挥军工科研事业单位总稽核的监督作用尚需更多的努力。

　　参考文献

　　[1]范曙光。对加强商业银行内部稽核工作的思考[J]。当代审计，2003，1.

　　[2]蒋红。提高稽核监督有效性的途径与方法[J]。青海金融，1999，5

机关单位个人工作总结篇3

　　一、指导思想

　　以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，坚持“为民、务实、清廉”以及坚持创新、推动发展作为机关作风建设的主题，把立党为公、执政为民作为加强机关作风建设的出发点和落脚点，以创建学习型、创新型、服务型机关为目标，以解决“中间梗塞”和提高服务质量为重点。通过科学化、制度化、规范化的公开评议考核活动，进一步推动党政机关和行业部门转变作风，改进管理方式，提高工作效率和服务水平。

　　考核工作遵循实事求是、客观公正、民主公开、简便可行的原则。

　　二、考核范围

　　为在我市全面推进机关作风建设，经机关作风建设考核领导小组研究决定，我市机关作风建设受评的部门（单位）共86个。根据工作性质、职能的不同，将受评部门（单位）分为三大类：

　　A类：党政及社会服务类（21个）

　　市纪委（监察局）、市委办、市府办、人大办、政协办、组织部、宣传部、统战部、政法委、机关工委、老干局、党校、人事局、统计局、外事侨务局、总工会、团委、妇联、体育局、档案局、信息产业局

　　B类：经济管理及执法和窗口单位类（39个）

　　发展和改革局、经贸局、教育局、公安局、民政局、司法局、财政局、劳动和社会保障局、国土资源局、建设局、交通局、水利局、农业局、文化局、卫生局、计生局、审计局、环保局、物价局、林业局、科技局、外经贸局、法院、检察院、粮食局、规划局、房产局、广播电视局、旅游局、公用事业局、招商局、供水集团、交通集团、市场物业、工业资产经营公司、供销社、二轻联社、民营局、水产局

　　C类：中央、省、江门市属单位（26个）

　　国税局、地税局、三埠海关、海事处、航道站、检验检疫局、烟草专卖局、质监局、药监局、工商局、电信局、电力分公司、邮政局、公路局、移动通信公司、食盐专卖局、汽车总站、气象局、人民银行、工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、发展银行、农业发展银行、农村信用联社

　　三、考核内容

　　重点从四方面进行考核：贯彻决议和任务完成、制度建设和政务公开、工作效率和服务质量、依法行政和勤政廉政。

　　贯彻决议和任务完成。包括如下内容：学习贯彻十六大精神和上级的有关会议精神，认真执行市委、市政府的重大决策和工作部署；落实党建工作责任制，加强精神文明建设；领导重视机关作风建设工作，体现在有计划、有措施、有行动、有总结；当年群众和基层反映单位存在问题及解决整改情况；年度完成市委、市政府和上级主管部门下达的任务情况，认真落实市委、市政府制定的关于招商引资的各项优惠政策和措施，完成财税上缴任务等。

　　制度建设和政务公开。包括如下内容：受评单位根据自身实际，健全各项规章制度，形成完整的制度汇编，各单位必须要有学习、考勤、财务管理、廉政建设、车辆管理、接（信）访等制度；明确岗位责任，明晰责权，建立健全和落实窗口统一接办制、窗口领导值班制、过错责任追究制、服务承诺制等；政务公开，主要公开对外办事的工作职责、工作流程等应该让服务对象知道的事项。

　　工作效率和服务质量。衡量受评单位的工作效率和服务质量，主要从该单位平时工作完成的质量和效率中体现。重点考核以下内容：1、受评单位有没有制订“为民、便民、利民”具体服务措施；2、工作人员是否熟悉本职工作的政策法规、工作内容、程序、要求，有没有按规定时间办结受理事项；3、受评单位是否深入调查研究，有没有为基层办实事好事，为群众排忧解难，帮助挂钩扶贫联系点解决实际困难等的实绩；4、该单位是否解放思想、更新观念，结合本部门实际创造性开展工作，积极、主动、热情地为群众、企业和基层服务，注重工作实效。

　　依法行政和勤政廉政。包括如下内容：严格执法、建立行政执法责任制、过错追究责任制；自觉遵守中央、省、市有关党风廉政建设的各项规定，建立健全本单位党风廉政建设各项规章制度；专人负责工作、设立登记簿、投诉箱和投诉电话，妥善处理问题、注重解决的效果；是否按要求清理审批和核准项目，减少审批环节，深化审批制度改革，严格执行《行政许可法》；纠正部门和行业不正之风，制止乱收费、乱摊派、乱罚款的现象；完善和落实“收支两条线”，全面清理小钱柜。

　　四、考核方法和计分办法

　　考核采取单位自评和市集中考评隔年交替进行的办法，其中单位自评年以自查自考为主，考评结果累总交市考核办；市集中考核年时间、人力相对集中，考评办法包括基层和群众评、考核小组评、投诉中心评、市作风考核领导小组审定等内容和环节。

　　（一）单位互评和群众评

　　向各被评单位及有关的基层、企业、群众、机关、社会各界人士发放《考核表》（见附件一），由他们对受评单位进行评议和打分。评议意见分为满意、基本满意、不满意三个等次，对应分值，满意为90—100分、基本满意为75—89分、不满意为55—74分。按实际得票计算平均分值。

　　（二）考核小组评

　　考核小组由市人大代表、市政协委员、部门（单位）领导、派、工商联和无党派知名人士和作风建设督导员等组成。市机关作风考核办公室负责组织考核小组深入各受评单位对照《量化考核表》（见附件二）的内容和要求，对受评单位进行考评打分。考核内容包括a、受评单位领导介绍抓机关作风建设的做法、经验和体会；b、召开干部职工座谈会；c、现场检查。

　　（三）市投诉中心评

　　市投诉中心根据经过核实的各单位被投诉量的多少进行考评。评分标准是：经市党政机关和行业作风投诉中心调查核实有投诉个案的单位，每宗投诉在限定时间内整改的扣1分；超过限定时间整改的扣3分；不整改的扣5分；要追究纪律责任的扣5—10分；追究法律责任的扣10—20分。

　　各项考评所占分值权重分别为：互评和群众评占40%、考核小组评占40%、投诉中心评占20%。三部分得分相加总和为总得分。

　　五、考核时间安排

　　1、单位自查自考年的时间安排在该年的11月下旬—12月上旬进行。

　　2、市集中考核年的时间安排如下：

　　第一阶段：宣传动员阶段。（每年11月15日至11月18日）

　　主要是开好动员会，培训有关工作人员，统一对开展党政机关和行业作风建设考核工作的思想认识。各受评单位要组织干部职工认真学习市委、市政府关于党政机关和行业作风建设考核的有关文件，切实提高对加强作风建设重要意义的认识，增强发展经济的紧迫感，把干部职工的积极性引导到转变作风、促进各项任务的完成上来。

　　第二阶段：自查整改阶段（11月19日至11月25日）

　　受评单位要根据考核内容进行对照检查，要切实查找本单位在作风建设方面存在的突出问题，坚持边查边改，务求实效。将存在问题及整改意见写成总结材料和《受评单位基本情况简介表》（见附件三）于11月25日前上送到市机关作风考核办公室，汇编成册发至各考评人。

　　第三阶段：组织实施阶段（11月26日至12月10日）

　　（一）市机关作风考核办公室向基层、企业、群众、机关单位、社会各界人士发放《考核表》，由群众和社会各界人士对受评单位进行考评；

　　（二）市机关作风考核办公室负责组织考核小组成员进行综合考评，结合各受评单位的总结材料，采用听汇报、个别了解、实地考察、召开座谈会、查阅资料等方式综合评议。

　　第四阶段：汇总整理阶段（12月11日至12月25日）

　　市机关作风建设考核汇总统计小组对各考评人上送的考评表、意见表进行汇总，计算受评单位的得分，整理考评人对受评单位提出的意见，并将计算结果和整理的意见上报市机关作风考核领导小组审定，得出最终考核结果。

　　第五阶段：总结整改阶段（12月26日至次年1月15日）

　　召开全市党政机关和行业作风建设总结大会，公布考核结果，总结作风建设的情况，针对存在的问题，提出今后的整改意见。各受评单位根据考核中反映本单位存在的突出问题，按照市委、市政府提出的整改意见，制定具体整改措施，并报市机关作风考核办公室。

　　六、考评结果的确定

　　方法是机关按A、B、C三类单位得分分别排列，最后经市作风考核领导小组审定得出最终结果。最终结果分“优秀单位”、“满意单位”、“不满意单位”三类。具体规定如下：A类单位得分前3名，B类单位得分前5名和C类单位得分前2名为“优秀单位”，各类得分70分以下（含70分）的为“不满意单位”。另外，受评单位当年发生重大事件，造成严重不良影响的，实行一票否决，定为“不满意单位”。除了“优秀单位”和“不满意单位”外，其余单位为“满意单位”。

　　七、奖惩办法

　　（一）对“优秀单位”的奖励：1、市委、市政府对获得“优秀”的10个单位，授予“开平市党政机关和行业作风建设优秀单位”称号和发给2000元奖金；2、市委、市政府在评优评先方面，将优先考虑获得“优秀”的单位及其主要领导；3、该单位的干部职工年度考核评选优秀等次的比率可提高到20%。

　　（二）对“不满意单位”的处理意见：一是对该单位“一把手”实行诫勉谈话，责令该领导班子作深刻的自查，并向市委、市政府作出书面整改意见；二是在新闻媒体上对该单位的存在问题作适当的曝光；三是该单位当年不能评优评先。

　　连续两年被评为“不满意单位”的，要在新闻媒体上检讨曝光，该单位“一把手”年度考核不得评为称职以上等次，并根据实际情况对领导班子成员实行组织处理。扣发该单位全体在职人员的年终奖金（含双薪）。

　　属省、市垂直管理的部门，由市作风考核领导小组将考核结果致函其上级主管部门，并建议作适当的奖惩。

机关单位个人工作总结篇4

　　一、思想政治方面

　　加强学习不断提高政治思想水平，积极参加单位组织的各种学习活动，深入学习党的和二中、三中、四中全会精神，认真学习新时代中国特色社会主义思想和关于新疆工作的重要讲话，重要指示批示精神学习贯彻第三次中央新疆工作座谈会精神增强树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”的思想和行动自觉。努力提高理论知识和业务工作水平。严守政治纪律和政治规矩，自觉站在反分裂斗争的第一线，在新冠肺炎疫情面前积极抗疫，听从安排，始终和党中央保持一致，遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在思想、学习和工作等方面取得了新的进步。

　　二、工作方面

　　一年来，我能够爱岗敬业，做好本职工作，遵循职业道德规范，作为一名司机，我能够保持高度的工作责任感，积极主动为领导和大家服务，坚持个人利益服从全局利益，促进并保证本单位工作的正常开展，做到服从全局，服从领导，克服困难，坚决完成各类出车任务。恪守“车行万里，安全第一”的原则，确保行车安全，不开快车，不酒后驾车，不公车私用，认真做好安全防范措施，杜绝了各类安全事故的发生。对本单位的车辆能够做到定期保养，定期检查，及时维修，保持车内外卫生，增强车辆的安全性。在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

　　四、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质，我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身的水平。

　　五、努力工作，按时完成工作任务

机关单位个人工作总结篇5

　　一、组织领导

　　机关效能建设考评工作在市机关效能建设领导小组的领导下，由市机关效能建设领导小组办公室组织实施，具体负责机关效能建设考评工作。

　　机关效能建设考评工作实行分级考评。市机关效能建设领导小组负责对市直单位、各区以及各有关单位进行考评；各区机关效能建设领导小组负责对各区直单位、各镇、街道以及各有关单位进行考评。

　　二、考评范围

　　全市镇以上各级机关和具有行政管理职能的单位。

　　三、考评内容

　　机关效能建设考评工作，根据市委、市政府关于《贯彻落实省委、省政府(关于开展机关效能建设工作的决定)的实施意见》(厦委［2000］006号)文件精神，以及贯彻落实市政府第94号令和市委、市政府《关于进一步改善投资环境的若干意见》(厦委［2001］006号)的情况，结合我市62家单位“提高行政效率、优化投资环境”的公开承诺为内容，主要围绕机关工作作风、工作效率、科学决策、依法行政、制度建设、廉政建设、监督制约机制建设和工作实绩等八个方面内容进行考评。

　　市直单位、各区以及各有关单位的机关效能建设工作考评内容，由市机关效能建设领导小组办公室会同有关部门确定。区直单位、镇街以及各有关单位的机关效能建设工作考评内容由各区机关效能领导小组办公室，根据各区实际情况，参照市考评细则确定执行。市机关效能建设领导小组办公室必要时可以对区直单位、镇机关效能建设工作情况进行抽查考评。

　　四、考评方法

　　机关效能建设工作考评采取自查自评与重点抽查考评相结合的办法进行。

　　1、自查自评。由各单位根据考评内容进行自我检查和评价，填写考评评分表，形成自评报告。并于2001年12月31日前将自评报告和评分表，汇总上报市机关效能建设领导小组办公室。

　　2、重点抽查考评。根据自查结果和平时掌握的工作情况，由市机关效能建设领导小组办公室确定重点抽查单位并组织人员，采取听汇报、查档案资料、召开座谈会、民主测评、个别走访相结合的办法，逐项进行考核确认、评分并填写考评表。今年重点考评单位为：港务局、公安局、工商局、土房局、环保局、技术监督局、劳动局、人事局、物价局、规划局、市政局、民防办等12家单位。重点考评将于2002年1月上旬开始。

　　各区可以根据实际情况，在自查自评的基础上，确定重点抽查考评范围。

　　3、机关效能建设工作考评实行百分制。

　　考评总分=组织考评分×60%+民主测评分×40%(其中，民主测评分由邀请服务对象、派人士测评得分；12家单位从“千家企业评机关效能”中得分)

　　总分在90分以上的评为“优秀”；总分在80-90分的评为“良好”；总分在70-79分的评为“合格”；总分在60-69分的评为“基本合格”；总分在59分以下的评为“不合格”。

　　4、机关效能建设工作重点抽查考评单位的考评结果将向社会公开。对在重点抽查考评中，获得前三名的单位，给予通报表扬，并宣传推广其典型经验和做法，年终考评作为“评优评先”的重要依据。被评为后三名的单位，单位和主要领导不能参加“评优评先”，对本单位存在问题，要向市机关效能建设领导小组写出整改报告，提出具体整改措施。

　　五、时间安排

　　机关效能建设工作考评从今年12月开始至明年1月结束。

　　六、考评要求

　　(一)切实加强组织领导。各区、市直各单位的主要领导是本单位机关效能建设工作的第一责任人。各单位要加强领导，并根据本细则，结合实际，认真组织实施。考评工作要广泛发动群众参与，充分发挥本单位机关效能建设监督员的作用，对群众和机关效能建设监督员提出的问题和建议，要认真制定整改措施。

　　(二)坚持实事求是原则。各单位在自查自评中，要实事求是，认真填定考评表，真实地反映本单位实际情况。今年汉有列入重点抽查考评的市直单位，要高度重视此次考评，认真负责地做好自查自评工作。对在考评工作中弄虚作假的，一经查实，一律按不合格处理。

机关单位个人工作总结篇6

　　【摘 要】在机关事业单位中存在劳务派遣用工是有其客观必然性的。自泰州市建市设区以来，作为主城区的海陵区在机关事业单位中大量使用了劳务派遣用工，并因此带来了一些问题，亟需加以规范。

　　【关键词】合同工；临时工；劳务派遣；机关事业单位

　　随着改革开放的深入推进，我国的劳动用工形式也发生了重大变化。由过去计划经济时期的全民、集体固定工和“临时工”，已发展到今天完全意义上的劳动合同制。也就是说在《劳动法》的管辖范围内，任何单位只有一种合同用工形式。但事实上机关、事业单位往往由于特殊原因，在使用工人的同时无法按劳动合同制同劳动者建立劳动关系，存在着事实上的违法用工。对此，笔者以为，劳务派遣作为一种新型的用工形式，可以解决机关、事业单位的用工问题。所谓劳务派遣，是指雇用工人的单位不使用工人，不雇佣工人的单位使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。它是当前机关、事业单位在劳动合同制下一种最佳的特殊用工模式。

　　一、劳务派遣用工存在的必然性

　　众所周知，在《劳动法》框架下，劳动合同制已经完全排除了固定工和“临时工”的说法，但事实上机关、事业单位仍有“临时工”这种用工形式的存在，这种用工形式也确实有它存在的客观必然性。有些机关、事业单位，工作量很大，对社会的服务、管理、行政执法任务繁重。根据社会形势及专项任务布置开展的工作也存在经常性、多变性，如公检法严打、文化部门的场所整顿、劳动部门新经济裁员等，都需要大量的工作人员。但是，机关、事业单位都有严格的人员编制，不可能将这些经常性的、不定期的、繁杂的、补充的、工勤性的岗位充斥到编制定额，同时，人事部门也不可能随意为其增加编制，这就促使一些机关、事业单位在社会上招募一些人员以“临时工”的形式从事辅、事务性的工作，如单位食堂、更夫、门卫、司机、窗口接待、卫生清扫、市场征收税费等等。这种事实上的“临时工”用工形式短期之内还难以根治。因为，如果不用工，工作任务便完成不了。

　　但我们也知道，机关、事业单位的这种违法用工并不是有意造成的违法行为，只是不得已而为之的用工事实。这类单位的难题不在于资金问题，而在于用工形式问题。对此，最有效的方法便是通过工人派遣，由“第三者”介入劳动关系。

　　也就是说，有用工需求的机关、事业单位不再直接招用工人，而是由劳务派遣企业指派工人给有用工需要的单位。劳动关系的建立以劳务派遣企业为核心，工人同劳务派遣企业签定劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣企业进行管理。有用工需求的单位同劳务派遣企业签定工作任务即劳务合同。有用工需求的单位不直接管理工人，即劳动者不属于它的雇佣人员，只负责按同派遣企业签定的工作任务合同的标准进行检验。同时，用工需求单位将工作任务价格总额直接支付给派遣企业。工人在派遣企业领取工资，他们只受派遣企业管理同时对其负责。

　　显然，这种机关、事业单位的劳务派遣用工是有其显著优点的。第一，实现了依法用工。现在大多数机关、事业单位都在违法用工，采用劳务派遣就可以有效解决这个问题。第二，解决了机关、事业单位的人员编制难题和“易进难出”的后顾之忧。第三，避免了雇主责任，减轻了雇主压力，使其从繁杂的事务中解脱出来。因为工人的管理，劳动关系的建立及其招募、培训、福利、安全等繁杂手续都由派遣企业负责。第四，降低了人工成本。劳务派遣企业用工量大，单位成本低，所以需求单位使用工人派遣企业的工人和所招用的开支成本相对要低。第五，工人劳动热情高，易发挥劳动积极性。一是劳务派遣企业可同时向多个单位派遣工人，对单个工人来说不会在一个用工单位从一而终，经常变换有新鲜感。二是工人受雇于劳务派遣企业，他是企业员工，有安全感。三是工人的劳动关系都在派遣企业，工人劳动关系平等，虽然在机关、事业单位，垄断企业工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，心理没有低人一等的感觉，有平等、平衡感。

　　二、泰州市海陵区机关事业单位劳务派遣用工现状

　　从2001年开始，该区部分机关事业单位为缓解职责增加、编制紧缺、人手不足等矛盾，开始在后勤服务岗位使用劳务派遣人员。近年来，由于市、区职能的不断调整，不少部门（单位）工作量随之加大，现有人员难以满足工作需要，开始大量使用劳务派遣人员，劳务派遣用工的数量迅速增加，岗位也在不断突破，不只局限在后勤服务岗位，逐步延伸到机关事业单位技术性、业务性辅助岗位。为规范管理，控制用工规模，从2010年7月起，该区开始对劳务派遣用工实行计划管理，逐步规范用工程序，有效遏制了劳务派遣用工的过快增长，质量及效率明显提高。

　　1.人员数量及总体分布。截至2011年8月底，全区机关事业单位共使用劳务派遣人员406名，含转业士官、进藏兵等政策性安置6名，其中，区级党政机关240名（党群部门47名，政法部门84名，政府部门109名），区直属及部门下属事业单位112名，街道、园区机关54名。

　　2.岗位分布及人员结构。406名劳务派遣人员的工作岗位分布是，驾驶员岗位120人，占总人数的30%；档案及打字文印岗位34人，占总人数的8%；技术性、业务性辅助及其它岗位252人，占总人数的62%。从年龄来看，406名劳务派遣人员中，40岁以上的76人，占总人数的19%；35～40岁的48人，占总人数的12%；35岁以下的282人，占总人数的69%。从学历来看，406名劳务派遣人员中，本科以上学历96人，占总人数的24%；大专学历159人，占总人数的39%；中专（高中）学历131人，占总人数的32%；初中学历20人，占总人数的5%。

　　3.人员管理及工资待遇。管理上，为规范劳务派遣用工，2010年该区编委研究制定了《区级机关事业单位使用劳务派遣人员计划管理办法》，明确从2010年7月1日起，由区编办对劳务派遣人员实行统一的计划管理，依据部门、单位的行政、事业编制数核定劳务派遣用工限额，用人单位需使用劳务派遣人员的，必须事前报批，书面提出用工申请，经分管区领导同意后，由区编办下达劳务派遣用工计划。待遇上，按照区政府办公室《区直机关及区属事业单位使用劳务派遣人员管理试行办法》的规定，从2010年6月起，劳务派遣人员的工资调整为三档：初定劳动合同第一年，月工资为1000元；工作满一年不满五年的，月工资为1200元；工作满五年以上的，月工资为1500元；并且规定，工作年限满两年以上且上年度考核取得合格以上等次的劳务派遣人员，当年1月起月工资标准增加50元。此外，所有劳务派遣人员都参加了城镇职工社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5种社会保险，个人缴纳部分在其工资中代扣代缴。经费来源上，城东、城西、城中等街道50名劳务派遣人员由所在街道自筹，另外，司法局部分人员、房屋征收办以及自收自支事业单位公证处、劳动就业处、建设工业三产办、村建办共32名由所在单位自筹，其余部门、单位324名劳务派遣人员的经费均由区财政承担。

　　三、该区机关事业单位劳务派遣用工中存在的问题

　　1.总量偏多、分布不均。区级机关部门和街道、园区使用的劳务派遣人员约占在编总人数的30%；法院、检察院、司法局三家单位共使用劳务派遣人员84名，占在编政法专项编制人员的40.8%；少数部门、单位劳务派遣人员甚至超过了正式在编人员，如行政服务中心核定事业编制4名，使用劳务派遣人员13名，人口计生委核定行政编制8名，使用劳务派遣人员14名。据统计，全区劳务派遣用工在10人以上的部门、单位共有10个，共使用劳务派遣人员208名，占劳务派遣用工总数的51.2%。

　　2.人员素质参差不齐。中专及高中以下学历的占劳务派遣用工总数的37%，甚至还有少数初中学历人员，文化层次不高，工作能力、工作水平很难适应岗位要求。

　　四、该区机关事业单位使用劳务派遣用工的原因剖析

　　1.编制不足，劳务派遣用工成为人员补充的重要渠道。1996年泰州建市设区之初，该区核定的行政编制偏少，而且不少部门是根据当时的实有人数核定的行政编制。15年过去了，市、区职能几经调整，该区新增了文化稽查、药监、党史、档案等职能，党政机构也先后经过几轮改革，不少部门工作职能增多，各项工作要求越来越高，而无论是全区的行政编制总数，还是各部门的行政编制数都没有能够随职能的调整而作相应调整。此外，退二线人员占编的问题也很突出，目前全区共有退二线的原乡局级领导干部有100多名，这些人员已经退居二线，但仍占着行政编制，使得原本就偏少的行政编制更加紧缺，一线人手不足的矛盾更加突出。在此情况下，劳务派遣用工就成为不少部门、单位缓解编制矛盾的必然选择。

　　2.进口容易，劳务派遣用工成为解决就业的便捷途径。该区机关事业单位使用劳务派遣人员是从2001年开始的，最初与企业劳务派遣用工一样，入门手续比较简单，既没有严格的计划审批程序，也没有考试考核等环节，用人单位确定人选后，与劳务派遣中介机构签订用工协议，就形成了事实上的劳务派遣用工关系。直到去年下半年，根据区主要领导要求，该区劳务派遣用工才开始实行严格的计划管理。尽管如此，劳务派遣用工与机关事业人员的招录相比，程序仍然要简单得多，加之没有竞争，人员基本单位自定，这就使得劳务派遣用工成为就业难形势下，不少人解决子女就业问题的首选。

　　五、规范机关事业单位劳务派遣用工的几点建议

　　1.严格计划审批，强化总量控制。坚持劳务派遣用工与编制管理相结合，遵循“从紧必需”的原则，从严控制用工计划。区级机关及区属事业单位编制数在10名以下的，劳务派遣用工原则上控制在2名以内；10名以上的，原则上控制在3名以内；部门下属事业单位一般不再核批劳务派遣用工计划。少数情况特殊确需超计划使用劳务派遣人员的，需经区编委会或区政府常务会议研究同意。其它在实行计划管理之前已经实际超计划使用劳务派遣人员的部门、单位采取只减不增的方式，逐步进行消化，确保劳务派遣用工总量得到有效控制。

　　2.坚持择优考录，把好人员进口。参照事业单位人员招聘的做法，在各部门、单位申报以及编办核批劳务派遣用工计划的基础上，由人力资源和社会保障部门简章，统一面向人力资源市场进行公开招聘，择优录用。公开招聘一般每年集中组织一次，特殊情况也可以根据需要单独进行组织。

机关单位个人工作总结篇7

　　关键词：合同管理；成本控制；要约；风险分割

　　1合同分类

　　作为施工单位，工程施工合同管理包括总包合同管理及分包合同管理。总包合同即与建设单位抑或代建单位签订。施工单位作为施工总承包合同主体，对外承担承包合同要约约定的全部风险及责任，全面组织施工管理，确保施工质量，承担总承包合同要约约定全部责任。在施工过程中，由于施工需要，部分工程需要分包，并由此产生与协作单位即分包商之间分包合同。中交一航局第四工程有限公司目前分包合同形式分为三种，①专业分包、包工包料；②专业分包、主要材料甲供；③劳务分包；清包人工费或包人工费或包人工费加消耗性材料、小型机具的。就该公司目前管理模式，对大部分公路工程采取的主要分包模式为，为包工包辅料包小型施工机械的方式，并在分包条款中明确约定主要材料损耗系数，并约定甲供材料超过约定损耗系数。乙方超出约定损耗，在工程结算中予以扣除。分包合同主要构架为主要材料及大型机械由总承包方承担，零星材料及小型机具由分包商承担。

　　2总承包合同管理

　　2.1施工总承包合同签订

　　现行总承包合同一般为固定单价合同，固定单价合同约定施工单位承担材料涨价风险。作为施工单位，因为全球经济环境变化抑或其他不可控因素影响，在风险承担上过大，有时候导致工程直接大额度亏损。且材料费占整个工程投资的近75%，材料价格一旦全线大幅涨价，将超出施工单位承受能力。以中交一航局第四工程有限公司2007年06月份中标某工程为例，该工程在2008年金融风暴期间建筑材料市场全线涨价引起的亏损。表中材料预算单价为改工程投标时市场单价，材料实际单价为工程实际采购平均单价。从该表中可看出，由于主材全线大幅涨价，仅材料一项就构成工程近2000万元亏损，亏损金额巨大。所以在施工总承包合同签订过程中，作为施工单位，应务必争取在合同条款中，对于业主对材料涨价风险过分转移予以协商，必要时提供地方政府在该方面的文件作为依据。如在2008年金融风暴期间，天津市就了关于建设工程投资单位给予施工单位材料涨价补偿的文件。约定施工方承担风险单位，超出该约定涨价率，材料涨价由建设单位承担。

　　2.2施工总承包合同交底

　　施工总承包合同签订之后，由公司相关部门下达标后预算，标后预算应从材料消耗、机械费、人工费、管理费及其他费用给出具体指标，以便在施工过程中进行控制，同时在工程竣工后进行考核，并在工程成本控制上予以指导性意见。预算部门应对施工、材料、机务、财务等相关部门予以承包合同交底，对相应部门予以侧重交底。比如对材料部门，应明确甲供材供应范围及方式，合同条款中对材料涨价风险如何分担等条款；对财务部门，对承包合同中资金管理条例等予以侧重说明。施工总承包合同交底应留下相关文字材料及交底会签记录，作为合同管理部门工作落实之文字依据。

　　2.3施工总承包合同实施过程管理

　　在施工过程中，承包合同、招投标文件、与业主往来相关书面文字、地方性指导文件均用妥善保管，并做好各项文件收集整理工作，为工程竣工结算、洽商理赔等工作做好基础。

　　3分包合同管理

　　3.1分包合同管理流程

　　以下就分包各流程存在工程施工过程中所存在利弊进行几点总结：3.1.1分包工程招标工程施工分包商选择采用分包招标方式，可以吸引更多分包商进行投标报价，增加竞争，引进实力强且价格合理分包单位，并有利于施工工程管理与质量控制，降低施工成本，利于工程成本控制。分包招投标按正规招标程序严格执行，明确分包单位应对全面考虑分包文件中所示相关事宜，综合报价，并对报价负责。由分包单位自己投标报价时考虑因素不全，导致报价过低而不愿意签订分包合同给总包单位造成的损失由分包单位负责，总包方保留对其追究的权利。同时总包单位应对分包单位施工成本予以科学测算，全面考虑人工费、机械费及管理费、税金等因素，不能盲目相信低价。对大幅度低于实际成本报价予以删除，选择合理报价单位。如在我公司某项目部分包招标过程中，预算部门在事先进行分包成本测算过程中，得出分包成本单价钢筋在450元/吨左右，预制小箱梁混凝土成本单价在260元/立方米左右，对在投标报价中预制小箱梁混凝土报价分别为364元/立方米的、报价为383元/立方米两家单位予以淘汰。3.1.2分包合同修订分包合同大部分由预算部门起草并上报公司予以审批，但在分包合同修订过程中，应引起各相关部门重视，尤其施工、质量、安全及材料各部门。施工部门由于直接参与施工过程管理，对现场管理、工序衔接、零星材料供应、小型机具及大型机械配合、设施料配置及配件消耗等问题较为熟知。在新工程分包合同起草过程中，施工部门应对分包合同认真审核并提出注意事项及建议。其他相关部门也应对分包合同根据部门职责提出意见。以确保分包合同条款明确清晰全面，利于施工管理及成本控制。

　　3.2分包进度款结算

　　分包进度款根据合同约定按当月完成工程量编制结算单进行支付并建立台账。月完成工程量须经现场管理人员及生产经理签字确认，发生的材料款、奖罚款等须经相关部门标明，交予预算部门，在月度进度款结算中予以扣除。由于进度款结算毕竟不是竣工结算，有可能发生工程量调整及变化，故台账及结算件只盖项目部公章，结算件亦只为工程所属项目部保存，避免因过程结算引起经济纠纷。以上进度款结算方式可以对分包扣款及时体现，确保工程款不超付；同时对分包队伍材料消耗进行按月实时监控，对超出正常损耗给予提示，做好工程施工过程控制。

　　3.3分包竣工结算

　　根据以往经手工程，提出以下几点注意事项：3.3.1注意施工过程中相关人员签订收集因为工程期一般较长，人员调动就相对较大。人员调动引起分包竣工资料签字不齐全，这是一个很大问题。过程中做好签字资料收集，会减少竣工结算难度。3.3.2注意扣除分包扣款税金由于现行单价大部分为含税单价，分包扣款同时应扣除相应原本由分包单位承担的税金。根据天津市城乡建设和交通委员会文件〔2011〕265号文件，税金已进行调整。在分包扣款税金扣除中，应注意相关税率变化。

　　3.4分包合同中对成本控制所采取的措施

　　3.4.1采取较为适合工程的分包方式、明确条款约定目前采取的包工包辅料、包小型机具模式，可以有效降低材料损耗，在控制难度比较大的小型机具消耗、电费及零星材料方面实现责任转移，提高分包商成本控制意识，使其在施工过程中主动积极的采取有效方式，减少材料浪费，从施工操作第一线操作人员控制材料消耗，从源头控制材料消耗。3.4.2选择专业能力强，信誉好、长期合作分包队伍施工过程中，定期对分包单位进行过程评价，分季度在分包进度款结算同时，由预算组织包括施工、质量、测量、实验及安全各部门，分别对分包单位进行从施工质量、进度、安全、测量及实试验配合各方面情况进行过程评价，并在月底进行通报，制定详细的奖罚细则。对评比中相对较差的施工退伍予以通报甚至清退。施工过程总，做好基础资料收集、保管，为以后工程施工队伍筛选工作做基础。3.4.3在分包单价中，设定分包机动单价一项目前在某工程小箱梁预制合同中，增加一项分包机动单价价格，每月由施工、质量、实验、测量、实验各部门进行打分评比；分包商各项生产组织活动符合各部门要求，进行此分项分部工程计量；达不到各部门要求，即此项机动单价不予计量。机动单价一项，通过单价调节一项，可以积极有效从材料消耗、质量控制、服从管理等各方面控制施工队伍，从而到达工程成本控制的目标。3.4.4充分利用公司资源，有效降低分包报价如在桥梁施工中，以往类似工程钢模板有的稍加改动就可以利用，有的几乎不需要改动，合理利用现有资源，可以节省很大费用。减少分包商提供物资，可有效降低报价，有利于工程成本控制。3.4.5对部分工程采取包工包机械包主材分包方式如在某工程路基部分采取包工包机械包材料方式分包，此种分包类型可以转嫁一部分材料涨价风险，使工程利润率有一定保证。3.4.6加强项目清工签证控制分包合同条款中，明确现场施工签证范围，明确分包综合单价包含工作内容，尤其明确分包合同单价包含日常文明施工用工。根本以往工程，在文明施工用工及迎接各级检察用工方面，每个工程都会发生相当多清工，产生不可控制的成本消耗。摒弃以往工程中因为合同条款对清工一项内容约定不明确、在施工过程中容易对清工签证产生分歧、不利于成本控制的地方。综上所述，在分包商成本控制上面，结合工程实际及项目部自身资源情况，对实际工程实体采用较为适合本工程的分包方式，在分包方式、条款约定、责任分担、风险转移等方面明确约定，从而达到从分包方面控制工程成本的目的。

　　4目前采取的分包模式的缺点

　　4.1工程工序交叉时分包单位较多，管理难度较大

　　采取多家分包单位，如小箱梁预制、小箱梁吊装与现浇中横梁分别由三家分包单位承担施工，工序交叉较多，工作内容衔接时要求分包队伍积极配合，管理难度较大。

　　4.2缺少工程分包规划

　　分包前期未制定严格分包计划，对工序衔接考虑不充分，同时因为分包单位较多，每个分包商为确保自身经济利益，不平衡分包单价几乎不存在，从而导致综合费用支出较大。

　　5分包合同管理的构想及建议

　　5.1严格制定工程分包计划，全面考虑分包成本

　　在工程分包前期，严格制定分包计划，确定分包单位数量及分包模式，同时全面考虑施工成本。由于目前分包基本为清包，模板及各种设施料为项目部提供，单纯从分包单价上考虑，有可能存在优势。但在施工过程中所产生的大型机械、施工用电及各种协调费用，都应该在分包模式确定时予以考虑，确保分包模式得以优化，并最终有利于成本控制。

　　5.2减少工序交叉衔接

　　分包施工队伍只见工序交叉衔接越多，不仅施工管理难度较大，同时容易因为分包单位之间互相推诿，影响工程进度。分包前期充分考虑这一点，有利于工程施工过程管理与成本控制。

　　5.3广泛考虑机动单价一项，提供分包队伍积极性

　　根据已实施工程实际情况，提出分包机动单价一项，有利于分包施工管理，提高分包队伍积极性。当然是以加上机动单价后，分包单价为合理单价为前提。

　　6结束语

　　在承包合同签订过程中，应该尽量争取减小材料涨价风险，对于业主过度风险转移条款予以充分沟通协商，降低总承包合同风险；分包合同中，力争条款严谨，减少分歧，便于执行；在合同执行过程中，严格执行合同条款，保证合同执行力。合同管理是工程管理工作中重要环节，应予以足够重视。

　　参考文献：

　　[1]苗保全。建设工程合同管理现状及应对措施[J]。中国新技术新产品，2015（23）。

　　[2]张云颜。浅谈建设工程合同管理[J]。中小企业管理与科技（上旬刊），2014（03）。

机关单位个人工作总结篇8

　　一、党政机关、事业单位人才基本状况

　　声明本稿件为文秘站网原创作品，文章版权归作者和文秘站网共有。任何媒体未经许可不得转载。

　　1、党政机关人才情况

　　至20__年底为止，全市党政机关（包括纳入公务员管理事业单位）中，公务员和机关工作者为1315人，工勤人员326人，公务员中本科学历层次的有432人，专科学历层次的有686人；具有大专以上学历的占总公务员数的85.01；党政机关中，副科以上干部314人，本科学历的138人，专科学历的157人，各占43.9和50.工勤人员中，具有大专以上学历的有140人，占工勤人数的42.9.虽然其中有一部份是党校和再教育取得的学历，但是总体上，通过陆续吸收和录用高校毕业生，不断加强在职教育和继续教育，党政机关中人员的综合素质、文化层次和水平正在稳步提高，特别是副科以上干部学历层次提高很快，为提高党员干部的执政能力和执政水平打下了良好的基础。

　　2、事业单位人才情况

　　全市截至20__年底，共有包括乡镇下设机构在内的全额拨款事业单位176个，3561人，差额拨款事业单位38个，706人，企业管理事业单位7个，113人，自收自支事业单位25个，143人。事业单位的专业技术人员有3238人，自收自支事业单位的专业技术人员78人。其中：正高级职称1人，副高级职称96人；中级职称1311人（其中：事业单位1276人，自收自支事业单位35人）初级职称1961人。有中级、正高、副高级职称的人员大部分集中在教育和卫生系统。其中：教育系统副高级职称人数占总数的69.07；卫生系统占24.74；农业系统占4.12.教育系统占中级资格总数的77.27；卫生系统占8.29；农业系统占2.54.我市各类人才主要集中在行政机关、事业单位。物质生产部门表现出人才匮乏，高层次的人才较为紧缺。

　　二、落实人才引进政策，做好人才引进工作

　　我市在贯彻落实昆明市《关于引进高层次人才的实施意见》等相关文件精神中，把以人为本的理念贯穿到我们平时工作的各个方面、各个环节，加大以本科学历以上高校毕业生和具有中级以上专业技术职称人员为主的人才引进力度，以满足人才成长的物资、文化、精神需要为出发点和落脚点，切实以保障人才的经济利益和政治利益为根本，通过公务员考试录用、事业单位招考、单位自主引进等多种形式，引进了大量的人才。特别是20__年，通过事业单位招考等方式，补充了一批本科以上层次的人才。

　　20__年中，从昆明市以外地区进入安宁的人员共有87人，进入党政机关5人，进入事业单位82人。进入安宁的人员中，大专学历的有23人，本科学历的58人，其中吸收外地生源的高校毕业生53人。引进具有中级专业技术职称的9人，副高级专业技术职称的4人，其中，为进入昆钢一中、昆钢四中、安一中的6名高中教师重新建立了人事档案，接续人事关系，并由市政府牵头，人事部门、劳动保障部门和教育部门协调，解决了引进人才的住房、医疗等后顾之忧。

　　三、我市人才资源和结构中存在的问题

　　1、人才总量不足，高层次科技人才和管理人才缺乏。

　　我市专业技术人员3455人中，正高级职称1人，副高级职称96人，只占专业技术人员总数的2.8，比例相对较小。高层次科技人才和管理人才严重缺乏，林业系统、水电系统、城市规

　　划、建筑工程、经济及经营管理等行业没有副高级职称以上专业技术人员，中级职称的专业技术人员也很有限，不能满足经济社会发展的需要。2、分布与结构层次有待完善。

　　从行业分布看，我市各类人才主要集中在行政机关、事业单位。物质生产部门人才匮乏，高层次人才更为紧缺。市属企业共有专业技术人员139人，只占专业技术人员总数的4.02.其中：副高级职称2人占全市正副高级职称的2.06％；中级职称27人，占全市中级职称总数的2.01；初级职称109人，占全市初级职称总数的5.55.行业分布和结构层次还有待进一步改进和完善。

　　3、人才断层问题突出。

　　从统计上看，正副高级以上的专业技术人员年龄老化，人才断层问题比较突出。我市97名正副高职人员中，35岁以下的有2人，35——45岁的有26人，46——55岁的有30人，56——60岁的有39人。在今后的工作中，如果不能及时补充，不注意中青年高级人才的培养引进，高层次人才将出现严重的短缺和断层问题。

　　4、人才资源的有效利用率不高。

　　多年来，由于人才的培养、使用、管理等各个环节没有形成完整的科学机制，规范的人才市场没有真正建立起来，致使人才流动难等问题较为突出。另一方面，传统观念和旧体制仍然在阻碍着人才的合理使用和流动，人才被压抑、闲置或学非所用、用非所长的现象也还不同程度的存在。

　　四、引进和培养人才的方向和思路

　　在围绕推进现代新昆明建设进程，建设环滇经济圈绿色工业城市的大前提下，我市坚持以工业强市，科教兴市的总体思路，建设现代新型工业化城市为主题，加快人才引进的步伐，引进和培养人才的方向和思路主要有以下几个方面：

　　1、采取各种有效措施，加大落实昆明市人才引进各项措施的力度，大胆引进高层次、复合型、关键性、创新型人才。创造良好的人才培训机制和环境，加大各类人才的培养力度，提高高级专业技术人才在人才总量中的比例含量。引进高层次人才的重点应放在物质产业部门和基础设施建设部门，即放在医药卫生、水电、交通、农业、城市规划、建设、工程技术、经济及经营管理等方面。

　　2、以重点人才、高新人才、紧缺人才为主要对象，以引进符合我市经济社会发展方向的项目和智力资源为主要内容，从本质上实现引才的目标。注重项目引才、课题引才，搭建人才的创业平台。实行招商与引才相结合，在招商引资、扩大合作、对外交流过程中学会招才引智。实施“零门槛”的人才准入制度，坚持行政调动与柔性流动、招商引资与招贤引才相结合等措施，建立引进人才的“绿色通道”。

　　3、营造科学、规范的人才引进机制和宽松的环境。根据人才资本的特性，制定与我市经济发展相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的机制，并协调好相关部门的关系，做到相互衔接，形成体系。尤其要在人才的引进、配置和激励政策上同我市的经济发展相适应，在更广阔的范围内引进和配置人才。

　　总之，针对我市专业技术人才队伍现状，在不断调整的基础上，使现有人才分布更加合理、年龄结构不断优化，在解决人才断层问题的同时加大人才培养和引进力度，建立合理的用人机制，用良好的环境留住人才，用科学的手段培养人才，用优惠的政策吸引人才，创造符合我市发展方向的，能够“引得来、留得住、讲奉献、能发展”的人才循环交流体系。

　　五、对人事、编制部门工作的建议和意见

　　1、继续推进机关、事业单位改革进程，不断完善科学的用人机制，建立健全科学的管理体制，积极出台与社会发展相配套的优惠政策。

　　建立健全科学的管理体制已是大势所趋。在过去的机构改革中，人事、编制部门发挥了重要的作用，机关、事业单位的改革取得了良好的成效。在今后的机构改革中，建议上级部门要多调查研究，及时出台与社会发展相配套的人事人才政策，不断完善科学的用人机制，建立健全科学的管理体制，通过改革，建立政事分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管的用人体制，为人才创造一个自由选择、获得相应报酬、人身和精神有安全感的环境，充分激发他们的创造性、积极性。建议从以下几个方面进行尝试：第一，由固定的用人制度向合同制、聘任制转变。打破原来“一职定终身”制，实现受聘双方当事人在平等自愿基础上签订聘用合同，并大力推行评聘分开，推行社会化的职称考试制度，使职称的评定解除受单位职数的束缚，创造一个凭本事取得专业技术职称的灵活环境。第二，彻底由身份管理向岗位管理转变。破除干部身份终身制，打破干部工人身份界限，实行岗位管理，无论过去是什么身份，现在竞聘到什么岗位，就拿什么岗位的工资。第三，由单纯的行政管理向法制管理转变。改变政府人事管理中单纯的行政调配手段，主要运用法制手段，辅之以行政手段进行管理。第四，由行政依附关系向平等人事主体转变。改变过去单位对职工的支配地位和职工对单位的被支配地位，将二者的人事主体地位“搬平”。第五，由国家用人向单位用人转变。把用人自还给单位。第六，由单位用人向社会用人的转变。充分发挥人才资源的社会性，允许“人才共享”，允许事业单位采取固定（在编人员）与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员，允许特别优秀的人才在两个或两个以上的单位兼职，建立两个或两个以上档案副本，领取两份或两份以上的报酬。

　　2、指导调节人员编制，减员增效，增员增效并行

　　当然，机关事业单位改革绝对不仅仅是裁人，过去事业单位的机制主要是养人的机制，上级人事、编制部门，如果要推进改革，则不能照搬国有企业那样的改法，有的地方要减员增效，有的地方要增员增效，特别是对教育、科研领域的人事改革应慎之又慎，国家和地区的发展和进步是离不开高素质的教育和科研人才队伍。例如，一个合格的教师聘任期结束不再聘任或在聘任期内校方中止教师工作的话，这个教师也只能是离岗，现在教师的福利待遇就不高，如果将来连工作的稳定都没有保障，以后还会有多少人想去从事教师这项工作？教育业中还有什么条件可以吸引到高素质的人才从事教育工作？