护士同工同酬，护士同工同酬

护士同工同酬篇1

　　1.1护士职业疲惫

　　护士工作量大，拖班现象普遍，经常倒夜班，影响个人生活；社会对护理服务质量要求的不断提高，护士面临的职业压力日益增强，导致护士产生职业疲惫，护士离职率升高。Sofield等调查发现，91%护士在过去的1个月里遭受了言语谩骂，＞50%护士不能够恰当应对这些侮辱。这种来自外界对自身工作的怀疑与误解，是护理工作中最大隐形压力。

　　1.2缺少晋升、晋职和继续教育的机会

　　据研究报道，职业生涯规划尚不够清晰占护士离职原因的第2位，护理专业深造机会少，发展空间有限是护士离职的一个重要原因。英国一项9625名护士参与的调查发现，护士对晋升和培训机会的不满意比对工作负荷和工资的不满意，对护士的离职有更强的影响作用。随着高等护理教育的发展，现阶段医院中高学历、年轻的护士越来越多，他们具有更高的职业发展需求，希望被认可、受尊重。学历越高的护士，自我实现的要求越强烈，因此流失往往与寻求更广阔的发展空间有关。

　　1.3薪酬

　　薪酬也是影响护士稳定性的一大因素。我国医护薪酬相比悬殊，护士薪酬普遍较低，这与护士所从事的高风险、高工作负荷的工作相比，他们并不能得到公平、合理的报酬，只有建立公平合理的薪酬机制才有利于护理队伍的稳定。但Hasselhorn等采用努力－回报不平衡模型(ERI)研究欧洲7个国家护士的职业疲溃和离职意愿之间的关系时发现，ERI得分越高，离职意愿越高。Gardulf等对打算离职的护士进行访谈，发现在每年设置薪酬之前护士很少有机会参与讨论其业绩。因此，护士离职因薪酬离职原因中，不仅因为薪酬数额的不满，未对自身工作成绩的肯定也起到一定的作用。

　　1.4护士自身专业知识和专业技能储备不足

　　有研究认为护士产生职业倦怠的原因之一是由于缺乏工作经验，所学知识不能满足患者及家属的心理需要，担心工作中发生差错事故；应对能力及沟通技巧欠缺，在遇到急、危、重患者或抢救患者时常显得力不从心。由于目前护理人才的低准入困境，在面对外界的质疑，及自身条件不足的条件下，思维上有一种先入为主的弱势，这种先入为主的弱势思维，在临床实际处理问题的过程中，起到一个反向作用，对于护理队伍的稳定性造成难以估计的潜在影响。

　　2维持护理队伍稳定性的管理举措

　　2.1重视医院文化建设，打造“家”的文化

　　许莉的研究报道称缺乏归属感是影响年轻护士角色适应的因素之一。我院非常重视护士的归属感问题，上至院长下至陪护人员都是相敬如宾、亲如一家，大家互相尊重、支持、帮助，处处体现温馨的感觉。医院通过一系列的文化活动体现对护士的关怀，如护士每月每人活动基金100元，科室通过聚餐、外出休闲、旅游等形式丰富护士的生活，增进护士间的感情；护士特有的孕假待遇，凡工作满三年，独立上夜班的正式工护士，从怀孕开始到生完小孩满一岁，可以申请休孕假，到小孩一岁才上班，而且医院补给相应的生活费，体现了医院对护士的关爱；提高护士的夜班费等，处处体现医院对员工的关怀。我院护理管理部门不仅在文化建设上着力打造家的文化，还一直致力于为护理人员创造安全舒适的工作环境，重视护士的工作价值和意义，增强对自身工作的认同。Sofield研究认为护士往往会因为某一特殊的事件产生强烈的离职意愿，并迅速导致离职行为的发生。因此，好的工作环境在好的文化的渲染下，护士对自身工作认同感随之增加，对于稳定护理队伍起到重要作用。

　　2.2建立护士能级进阶管理模式，探索护士岗位管理

　　2.2.1护士能级进阶模式是针对临床护士的一种系统性专业能力培养与评价制度

　　旨在通过核心能力而非按年资、职称、学历来评价和使用护士，它是管理者按护士的不同能级来定岗、定级、定责、定薪的一种新型护理管理模式。有研究表明，能级进阶模式既能提升整体护理品质、开拓护理事业发展，又能通过鼓励护士不断晋级，增加专业满意度并减少人员流失，已成为发达国家医疗机构广泛采用的临床护理管理模式。

　　2.2.2我院从2005年开始尝试根据护士能力的不同，护理部建立了相应的各层级护士的进阶方案、培训安排、使用管理规定等

　　对护士进行分级管理使用，根据工作任务，让合适的人做合适的工作，让专业的人做专业的工作。高年资护士对低年资护士进行指导和帮助，让护士有专业成长的空间和时间。不同层级、不同能力和经验的护士共同服务于病人，共同抵御风险，提高抗风险能力，团队合作，优势互补，让病人得到优质、均质的服务。2011年开始，在护士能级进阶模式的基础上，探索护士岗位管理，遵循公平、公正、能级对应的原则，以护士能力为主要目标，构建护士职业生涯晋级平台，用机制和政策引导高年资、高学历、高职称的护士进入临床一线的关键岗位直接服务于患者。

　　2.2.3重视人才的培养，不论资排辈，重视护士的工作能力、工作态度和表现

　　工作满五年，考到护师资格后，就能竞争上岗，争取成为专科责任护士，工作五年，有能力的护士可以竞聘护士长，平台非常大，每年，我们都提升一部分年青的护士长，只要有能力，机会人人平等。

　　2.3创新护士绩效管理模式，实行护理部总额包干制

　　2.3.1在薪酬管理上实施年薪制管理，经过三轮的人事分配制度改革，护士两年进行一次调薪。

　　2013年开始，护士薪酬由护理部实行总额包干，绩效工资由护理部直接管理，护理部通过“护理部－大科－护理单元”的垂直管理模式，考核护士的绩效工作。

　　2.3.2“公平理论”认为，工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。我

　　院护士薪酬由其护士所属层级、等级、档次决定，在护士分配上，通过建立各层级护士绩效考核指标体系，由护理单元&rarr；大科&rarr；护理部进行考核分配。对于高风险、高技术、高工作量科室的夜班护士，如急诊、ICU，另外给予500元/月岗位津贴，真正做到多劳多得、优绩优酬、优岗优酬。这种根据工作岗位的不同额外补助的方案，首先起到对特殊岗位工作价值的肯定作用，同时无形之中形成一种激励氛围，鼓励护理工作者创造更多的价值，稳定了护理队伍。

　　2.4重视护士全方位的培养

　　2.4.1重视护士的专科培训。

　　对于新毕业护士实行脱产2个月的培训，通过丰富多彩的培训内容及方法，使新护士比较顺利地完成从护生到护士的角色转换；落实护士各层级核心能力培训，使不同层级的护士的专业技术、专科技能不断提高；护理部每年根据医院发展需要及人才培养计划选送优秀护理骨干外出进修学习，如赴港专科护士的学习、广东省专科护士的学习等，有意识地引导护士进行个人职业生涯规划，增加护士对医院的忠诚度，减少优秀人才流失。

　　2.4.2重视优质服务的培训。

　　医院非常重视护士的培养，用心地培养每一位护士，2010年医院与新加坡国际管理学院在新加坡签署了“创建医院全面卓越服务体系的协议”，聘请新加坡国际管理学院专家不间断地到院对医院的服务质量进行全面的培训与提升，建立医院内训师团队，形成优质服务分享会常态化的管理模式。

　　3小结

护士同工同酬篇2

　　【关键词】县级医院；护士；工作满意状况；对策

　　【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）01-0375-02

　　工作满意度是人力资源管理中的重要内容。它是指组织成员对工作特征的认识评价，比较实际获得的价值与期望之间的差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验〔1〕。近年来，随着临床工作的深入，理想与实践出现偏离，护士工作满意度也出现偏差。特别是县级医院，病人数量的增多，工作量的增大，护士在很大程度上往往是付出大于收获，使得护士对工作满意度降低，从而影响其对病人所提供的护理服务。因此，本次研究对本院护士的工作满意状况进行调查，分析相关因素，对存在不满意的因素提出相应对策，逐渐满足护士的需求，以提高护理服务质量。现将调查结果报告如下：

　　1 临床资料与方法

　　1.1 研究对象 选取一所县级二甲综合医院临床护士133名，所有参加本次调查的对象均自愿。纳入标准：临床工作满一年，目前有在轮值夜班的护士。排除标准：不愿参加问卷调查的护士及门诊部护士、无轮值夜班的护士。调查者遵守本次调查工作的保密性。

　　3 分析与讨论

　　3.1补贴与收入方面 调查显示护士对节假日、夜班补贴非常不满意；对实际收入也较为不满意。护士付出得不到公平认可，直接导致心理失衡，产生负面影响，从而降低工作满意度。〔2〕由Taylor进行的一项较早研究表明，工作满意度与员工得到的报酬紧密相连。〔3〕在我国，医疗费用逐年上涨，但这部分费用主要体现在药品和医疗器械的使用上，而护理费用增长幅度相对不明显。相比较而言，医护人员承担的风险和报酬不相匹配。从医疗离职人员的意向访谈结果来看，有高达70%的医务人员认为报酬不能真正体现其劳动价值。〔4〕就目前县级医院来看，节假日补贴普遍无按照国家规定的“三倍工资”这一政策来实行，因此导致护士对待遇、收入方面也不满意。可见，报酬大大影响了护士的工作满意度。

　　3.2排班机制 近年来，很多县级医院逐步走向市级化发展，病人数量也由此增多，而护士数量远远无法满足床位的增长，使得护士超负荷工作。特别是目前推广优质护理服务病房，对护士的需求量更大，而目前的排班模式往往无法满足护士为病人提供优质、全面的服务。特别是夜班人力资源少、护理工作量大，单独值夜班成了护士的恐惧，护士更趋向于夜班双岗制。对于APN排班，很多护士都不愿意服从，大家都普遍认为工作时间长、工作量大，无法更好的照顾家庭，特别是已婚护士，对APN排班更无法接受，这跟护理工作的特殊性有很大关系。

　　3.3工作压力 由于护理工作的特殊性，再加上病人及家属意识的不断提高，护理工作对护理人员的要求也越来越严格，护士不仅仅局限于打针、换瓶等琐碎的工作，更多的是生活、心理上的护理。在护理人员配备不足的情况下，压力也随之而来。相关研究表明，医护人员承受的压力显著高于一般人群。医院确实存在医务人员缺编的现象，临床护士与床位比普遍无法达到标准，各科室护士工作负荷过重，因而产生不同程度的压力，使得对本职工作不满意度增加。另一方面，年轻护士逐渐独生子女化，很多都是过着娇生惯养的生活，因此面对繁而杂的护理工作，心里不免产生厌倦情绪，压力也开始慢慢滋长，进而对护理工作不满度增加。

　　4 对策

　　4.1增加待遇、补贴

　　4.1.1报酬，这是决定工作满意度的重要因素，因为它是满足个体衣食住行的基本需要条件，也是个人成就和得到他人认可的象征。因此，提高报酬是提高护士工作满意度的最基本对策之一。

　　4.1.2根据工作性质提高夜班、节假日补贴。对于特殊科室如：传染科、肿瘤科等给予相应的津贴，使护士的付出得到充分肯定和补偿，提高他们工作的满意度。

　　4.1.3尽量提高编外人员的福利待遇。目前，编外人员与在编人员工资待遇上存在一定的差额，造成大部分编外人员对工作报酬产生不平衡心理，认为无同工同酬，这也是导致护士工作满意度降低的原因之一。因此，作为管理者，要尽量改变传统的政策，以护理人员的劳动付出为准，按劳分配报酬，使得编外人员尽量享受同等待遇，进而提高工作满意度。

　　4.2合理调配人力资源

　　4.2.1根据各科室的工作特点合理安排人员，特别是病人高峰时段适当增加人员，改善护士的疲劳感，减轻工作压力，使每个护士充分发挥最大效能，提高工作质量和效率。

　　4.2.2根据医院发展情况，适当补增人员，使护理人员数量与床位比尽量达到标准，从而减轻护士工作强度。对新招聘人员进行岗前培训，通过培训，强化理论知识和技能实践，使得更好的适应临床工作，较快的具备独立上岗的能力。

　　4.3调整管理形式

　　4.3.1在护理管理中既要体现“对工作的关心”，又要体现“对人的关心”，构建良好、健康的人文环境是护理实践所需。〔5〕作为管理者，应注重人性化管理理念，协调好部门间的相互关系，多关心护士，激发护士的工作积极性，给予肯定和鼓励，从而来缓解工作疲劳感，减轻工作压力，提高工作满意度。

　　4.3.2各科室适当活动，如登山、郊游等，让大家定期的放松心情，缓解压力。特别是对于这种特殊的工作性质来说，更应该适当的发泄厌烦的情绪。

　　4.4改变个人观点

　　作为一名护理人员，要树立良好的人生观、价值观，正确认识护理工作的性质，以积极的态度对待本职工作，改变消极的观念，才能更好的适应临床护理工作。

　　5 小结

　　护理工作的对象是人。而护士的工作满意度直接影响到护士的效率和工作态度，从而影响病人的康复情况。适当提高福利待遇，合理调配人员，多给予人文关怀，能调动护士工作的积极性，以达到提高工作满意度，提升护理质量，推进护理事业的发展。

　　参考文献：

　　[1] ElizurD。Facets of work values：A structural analy sis of work outcomes[J]。Journal of Applied Psychology，1984，69：379-389.

　　[2] 靳晚玲，等。影响护士工作满意度的因素和对策。实用医技杂志，2008，15（32）：4623

　　[3] 黎巧玲，李小妹，等。有关护士工作满意度的研究。实用护理杂志，2002，18（8）：52-53

　　[4] 李超红，胡近。医务人员工作满意度研究。中国卫生资源，2007，10（01）：10-11

　　[5] 葛向煜，李静。护理人员工作满意度与相关性研究的进展。上海护理，2005，5（4）：48-50

护士同工同酬篇3

　　1 四种分配方案

　　1.1 第一种分配方案(1999年至2001年实施)

　　第一种二次分配方案是初始摸索阶段。具体方法如下：按收费单上收费金额的多少进行量化，每台手术巡回、洗手护士各记1分，若没有洗手护士，巡回护士记1分。绩效薪酬的发放：出勤占科绩效薪酬总额的1/2，收费金额占科绩效薪酬总额的1/2，由于收费标准有一定的偏差性，这种分配方案表现出了工作质量、强度与绩效薪酬不成比例。

　　1.2 第二种分配方案：（2002年至2004年实施）。

　　1.2.1 根据手术分类标准，按手术分类记分。如：阑尾炎、剖宫产记1分，直肠癌、乳腺癌记3分，食道癌记6分等。

　　1.2.2 同一部位的辅助手术加辅助手术分值的一半。如：剖宫产+子宫肌瘤共记1分+2分×1/2共2分。

　　1.2.3 根据时间长短记分。如：植皮手术、手外伤等按1小时记1分，以此累加。

　　1.2.4 各种感染手术。如：乙肝、梅毒、结核、绿脓杆菌、艾滋病病毒感染手术累加1分。

　　1.2.5 奖励：无论白天或夜班急诊，手术不分大小，急诊费5元，节假日的优诊手术费按手术大小不等。在全院各项比赛活动中获前三名者奖100元（包括全院护理理论、操作、体育比赛活动、文体活动等）。

　　绩效薪酬的发放：每月的总分值占科绩效薪酬2/5，出勤占科绩效薪酬3/5.

　　护士长绩效薪酬=（每月科绩效薪酬总额―优急费）÷全科参加分配的人员数+奖励。

　　科室人员绩效薪酬=每人分值×每分金额+出勤绩效薪酬+职称系数+奖励

　　器械、收费班绩效薪酬按科室人员的平均数发放。

　　此种绩效薪酬分配方案出现了有的手术时间短，但分值高，有的手术时间很长，但分值很低的问题，跟手术分类、手术医生快慢有关。

　　1.3 第三种分配方案（2004年至2006年实施）

　　是在第二种绩效薪酬分配方案的基础上，把总手术时间加进去。每例手术时间为手术患者入手术室开始至出手术室为止，以手术室护理记录单为依据，必须同麻醉记录单同步。

　　绩效薪酬的发放方法：每月的总分值占科绩效薪酬1/5，总手术时间占科绩效薪酬总额的1/5，出勤占科绩效薪酬总额的2/5，职称系数占科绩效薪酬总额的1/5.此种分配方案表现出总手术分值与总手术时间不同步的问题，有时相差还很大。（职称系数：护士1.0护师1.1主管护师1.2副主任护师1.7护士长1.7）。

　　1. 4 第四种分配方案（2007年开始实施）

　　单纯按照手术护理单上的总时间累计。

　　绩效薪酬的发放：时间占科绩效薪酬2/5，出勤占科绩效薪酬2/5，职称系数占科绩效薪酬1/5.

护士同工同酬篇4

　　随着市场经济的发展及医学模式的改变，近几年的量化积分考核日趋完善，在护理管理中也发挥了重要的促进作用，打破了大锅饭的分配方式，在某种程度上调动了一部分人的积极性。量化考核与奖金直接挂钩，物质的奖励发挥了一定的激励作用。而肿瘤科的护士天天面对肿瘤病人，精神压抑，奖金一般，肿瘤科护士长在管理中只有调动护理人员工作热情，使之心情舒畅，才能提高对病人的服务质量，杜绝差错事故，确保护理质量和安全，因此精神薪酬在肿瘤科的管理中显得尤为重要。

　　1　精神薪酬的含义

　　精神薪酬就是对员工的一种满足和激励，让员工能够感觉到公司的温暖和关怀，可以是一句“你真棒”的赞美或是一声温馨的祝福。一个优秀的领导者要让员工充分发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法，就是对员工进行激励[1]。

　　2　精神新酬的形式

　　2.1　恰当赞美对护士进行恰当的赞美，可以使其保持良好的情绪，强化积极行为，增加上进心和责任感[2]，但不能过分夸奖，否则会适得其反，赞美既要对人也要对事。有的人工作懒散，在护士中影响较差，但表面工作尤其在护士长面前都做得很好，对于这种人不能盲目赞美，否则就会引起大家的不满，挫伤他人的积极性。

　　2.2　适时关心

　　在他人需要帮助的时候，主动伸出援助之手，“雪中送炭”会让护士感受到家的温暖和亲情的关爱，同时会将这种感激之情带到工作中。如一个护士的母亲突患绝症，正逢节假日，护士长除了安慰和帮助联系住院外，还主动提出替班，让护士休息好，照顾好生病的母亲。

　　2.3　挖掘优点

　　人各有所长，关键是如何发现和运用。护理管理者应善于抓住护士的闪光点，发挥其积极的作用，让他感觉到自身的价值。如对于文艺方面有特长的护士，在新春联欢、护士节等活动中，让他充分施展自己的才能，并尽可能在科室的文化建设、形象宣传中发挥其作用。

　　2.4　对成绩进行宣传 对工作中取得的成绩不能护士长1人独揽，要给予其他护士肯定和赞扬，并表示感谢，同时进行宣传和鼓励，这样将会大大调动其积极性，即使护士在有些方面存在不足，也会尽力去克服。如：年终评优秀护士、先进个人时，护士长应主动让步，把名誉让给工作优秀的护士。医院开展评选“十佳护士”、“五星级护士”活动时，护士长力所能及地把她们推上去。

　　2.5　人文关怀

　　精神薪酬体现在每一个细节，一句问候，一个眼神，无不体现着集体的温暖。每逢节假日，每一位护士的手机上都会收到一句祝福与问候。在护士生日之时，不仅将医院发给职工的蛋糕送到护士手中，还送上一支康乃馨和一张贺卡，科室晨会交班时，全体员工为其唱生日祝福歌，科室每月聚餐，尽量选择在护士过生日的日子。以表达科室对护士的祝福，让其感受到家的温暖和所有护士对她的关心，这样则拉近了护士与护士，护士与护士长之间的距离，提高了护士们工作的热情和积极性。

　　2.6　缓解压力

　　由于肿瘤科的护士，天天面对肿瘤病人，精神压抑，特别是肿瘤病人处于疾病否认期和愤怒期时，不愿接受此疾病，脾气暴躁，莫名奇妙对护士发火。此时，肿瘤科护士要承担很大的压力；那么，作为一个肿瘤科的护士长，一定要学会为护士缓解压力，如：利用节假日带护士姐妹们外出效游，参加医院组织的舞蹈培训，各种文艺比赛活动，护士长一定要起到表率作用，组织护理人员参加，以缓解护士的压力。

　　2.7　同甘共苦

　　护士长不能知难而退，在困难和忙碌面前，更应该冲在前面。在注射高峰期，护士长要以身作则，带领大家缩短休息时间，如有时只用10分钟吃饭就再次投入到工作中，尽量缩短病人的等候时间。在护士长的感染下，每个护士都尽可能地发挥出自己的潜能，圆满完成了工作任务。

　　参考文献