教师队伍建设范例，教师队伍建设

教师队伍建设范例篇1

　　一、工作目标

　　到2018年，培养金城名校长6名、区级名校长30名，形成一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校（园）长队伍；引进骨干教师100名，培养省级名师4名、市级名师10名、区级名师100名、区级名班主任30名，省级骨干教师60—80人、市级骨干教师350名，中学、小学、幼儿园教师本科以上学历分别达到95%、85%和50%，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

　　二、主要任务

　　（一）加强师德师风建设

　　1.强化师德师风教育。加强教师理想信念、法律法规、职业道德教育，实行走进学校、走进教师、走进学生、走进课堂、走进家庭、走进社区“六进活动”制度，落实新教师岗前师德师风培训制度和入职上岗宣誓制度，定期开展教书育人楷模、师德标兵和优秀班主任评选活动，加强师德师风正面宣传，以先进典型引领师德师风建设。

　　2.构建师德师风建设长效机制。加强师德考察，探索在教师资格认定和教师招聘考试中增加心理测试。加大教师业务指导和人文关怀力度，及时疏解个别教师心理失衡行为，及时纠正教师教育教学中的失范行为。制定实施《区师德考核评价指标》，建立“以德为首、注重能力、业绩优先”的校（园）长、教师专业发展考核评价制度，对师德优秀教师在评优评先、职务晋升和岗位聘任中给予优先，将师德师风作为学校、幼儿园领导班子成员选拔、考核的重要考核内容和聘任标准。

　　3.实行教师失德违纪行为“零容忍”。制定实施《区中小学、幼儿园师德档案制度》，建立师德失范“灰名单”和“黑名单”，加强师德师风建设舆论监督，设立师德师风举报电话，在教育门户网开设“师德师风局长直通车信箱”，实行师德表现“一票否决制”。

　　（二）加快推动管理队伍专业化发展

　　1.推进干部人事制度改革。下放校（园）长选拔聘用和归口管理权限，全面实施校（园）长聘任制，探索校（园）长职级制，在区教育局设置科级后备干部库，制定实施教育系统机关及直属机构优秀干部定期选派任职计划。推进干部有序交流，严格落实区委关于“同一校（园）内，校（园）长担任正职满5年或担任正、副校（园）长累计满7年进行交流，担任正职满8年或担任正、副校（园）长累计满10年必须交流”的规定。

　　2.提高校长专业化水平。优化校（园）长分类分层分岗全员培训制度，积极推进校（园）长、科级后备干部到国内外教育发达地区挂职培训，联合华东师范大学等师范类名校建立教育硕士、教育博士学历进修班，到2018年，校（园）长挂职培训率达到100%。推进名校长队伍建设，实行名校长动态评价和管理机制，建立影子校长结对培训制度，定期开展校际交流活动。

　　（三）促进教师队伍优化发展

　　1.改进教师引进制度。做好教育部直属院校免费师范生选聘工作，制定出台《区教育系统人才引进实施办法》，实施急需紧缺及高层次实用人才引进计划，从全国范围引进一批省特级、省市骨干、省市级名师，选聘国家“211工程”院校本科毕业生或其他院校全日制硕士研究生充实教师队伍。

　　2.建立教师编制动态管理机制。由区编办会同区教育局科学核定教职工编制数，根据教学需要，每2—3年调整中小学、幼儿园教职工编制总量，实行编制动态管理。

　　3.建立教师定期交流制度。制定实行同一学校任教满6年以上教师有序交流计划。建立职称晋升、评先评优与教师交流挂钩机制，评聘高级职称时，教师应有农村学校1年以上或薄弱学校2年以上任教经历，“教育联盟、教育集团”教师应有3年以上内部交流经历；评选特级教师、陇原名师、金城名师、学科带头人等称号的教师，应有2年以上农村学校任教经历。

　　4.优化教师培训机制。制定统一培训计划，整合规范教师培训工作。选择优质学校建立教师岗前培训基地，形成集中培训、培训基地培训和聘用学校培训的全方位培训模式；完善教研员分学科跟踪培养、定点包片制度，定期开展校本培训成果展示交流活动；组建优秀教师讲师团，定期开展教育教学巡讲交流活动；按照1：2的比例实行名师、骨干教师影子培训计划，形成千名教师发展共同体；建立职称优先晋升等奖励引导机制；在国内外教育发达地区设立教师继续教育实训基地，每年选派一批中青年骨干教师参加跟班培训，到2018年，中青年骨干教师赴教育发达地区学校跟班培训率达到100%。

　　5.规范教师评价机制。围绕名师、骨干教师、教学能手评选制度，建立统一、规范的教师专业发展评价机制。清理和规范教学评比活动，严格实行教学新锐（3年教龄以下教师）—教学新秀（35岁以下教师）—骨干教师（50岁以下教师）教学评比和省级特级教师、省级骨干教师、各级名师教学展示管理制度，实行国家、省市教学评比参赛资格申报制度和比赛成果认定制度。

　　（四）完善奖励激励机制

　　1.进一步提高教师待遇。根据社会经济发展状况，稳步提高名师名校长津贴、农村边远地区津贴和班主任津贴水平。增设中小学、幼儿园教师教育教学工作奖和班主任工作奖，按教师年均工资的5%、10%的标准考核发放。管理人员与教师同等对待，管理岗位人员退休时与教师同等享受10%工资待遇。每年按同比例、同标准开展优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、优秀师德标兵表彰奖励活动。

　　2.提高教师专业技术岗位结构比例。根据教育事业发展需要，按照各学校实际情况设置高级、中级、初级岗位数，并按照实际情况设置高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例。

　　三、强化保障措施

教师队伍建设范例篇2

　　【关键词】高职 “双师型” 教师队伍

　　【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02

　　高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。

　　一 “双师型”教师概念研究现状

　　对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。

　　进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。

　　从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。

　　二 “双师型”教师队伍建设的现实困境

　　1.教师来源渠道单一

　　目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。

　　2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一

　　高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。

　　3.产教结合薄弱

　　目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。

　　4.缺乏有力的激励和保障机制

　　大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。

　　5.教师管理机制落后

　　许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。

　　三 “双师型”教师队伍建设的构想

　　1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位

　　高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。

　　因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。

　　2.加强兼职教师队伍建设

　　高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。

　　高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。

　　为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。

　　3.建立“双师型”教师发展的激励机制

　　高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。

　　第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。

　　第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。

　　4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制

　　目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。

　　第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。

　　第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。

　　第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。

　　第四，建立流动机制，优化队伍结构。目前，许多高职院校教师编制基本上是专职教师编制，没有设立兼职教师编制，导致许多学校出现了师资与专业建设的结构性矛盾，新建专业急需引进的人才不能及时引进，而一些不适应社会发展需要的专业师资却大量过剩，制约了兼职教师队伍的发展。各级教育部门要积极探索高职院校教师交流的有效机制，加强人员流动的指导与服务。高职院校应通过转岗培训，严格标准，把经过考核的富余教师充实到制约高职院校的瓶颈环节中去；教育主管部门应积极推动校际、区域间、城乡间教师的合理流动。在满足高职人才需求的前提下，引导和协助待聘人员自谋职业，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动。

教师队伍建设范例篇3

　　关键词：双师型 教师队伍 战争

　　中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（c）-0184-01

　　新一届党中央领导集体就任以后，提出“能打仗，打胜仗”是我军现代化建设的强军之要，要坚持奉行召之即来、来之能战、战之必胜的理念，时刻按照打仗的标准搞工作。军队院校作为部队力量的重要生成地和技术型人才成长的摇篮，是向国家输送高素质军事人才的主渠道，而作为院校建设的中坚力量，教师队伍的建设对人才培养起着至关重要的作用，加强教师队伍的“双师型”建设，是军队院校建设和发展中一项十分紧迫的任务。

　　1 “双师型”教师的涵义。

　　“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一是要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二是要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。简言之，“教师资格证书”+“专业技术资格证书”，即为“双师型”教师。

　　2 军队院校建设“双师型”教师队伍的必要性

　　“双师型”教师概念的提出，是在以往任职化教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位，有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。军队院校是为打仗服务的，必须紧贴新质战斗力培养人才。军队院校的职责是为部队培养满足岗位任职能力需要的高素质新型军事人才，院校教育要坚持向部队靠拢的办学方向，创建“双师型”教师队伍，提高教师的能力素质水平，探索出一条实战化教学路子。

　　（1）适应新军事变革中信息化发展要求。在信息条件发展日新月异的今天，军队之间的较量，早已不是战士和指挥员在沙场上挥热血、抛头颅的奋勇拼杀，而是知识和信息的竞争与对抗。战争是军队之间的对抗，更是信息与人才之间的争夺，谁拥有更多信息和先进人才，谁才能在未来战场上获胜。这就要求军队院校的教师在掌握先进的理论知识的同时，还应具有从事技术工作和管理工作的实践能力。既能讲授专业理论，又能指导实践和技能训练，使自己具备“双师型”教师素质。

　　（2）适应士官学员的岗位任职能力需求。士官院校教育培养的是技术应用型人才，不是理论研究型或单纯技能型人才。这就要求士官院校的教师必须具有较强的动手能力和解决有关技术方面疑难问题的能力，能在教室或训练场动手示范，指导学员掌握操作步骤，并具有开发新项目，技术攻关以及从事科研、技术服务的能力。士官院校的教师既应是专业理论方面的名师，又应是操作与维护新型武器装备的专家，只有这样才能担负起培养高级军事技术应用性人才的重任。

　　3 “双师型”教师队伍建设的途径

　　士官队伍作为我军“五支队伍”中的一支重要力量，是武器装备现代化的中坚和部队战斗力形成的基础，为了满足士官学员岗位任职能力的需求，院校教育坚持向部队靠拢的办学方向，要求士官学员要具备专业技术基础，能够熟练掌握手中武器装备。作为知识的传授者，教师不仅要精通高新武器装备性能，而且能够迅速排除各种故障、解决复杂难题。

　　（1）加强教师的培养和培训。军队院校的教师大多是刚出学校门又进学校门，缺少部队基层的工作经历，缺少作战演习的实践经验，缺少将理论知识应用到实践中的能力，为解决这一问题，学院可以有计划、分步骤地安排专业课教师到机关、部队、装备研制生产部门任（代）职。通过任（代）职，使他们掌握任职岗位对知识、素质和能力的需要和结构，在实践与学习中，掌握最新技术和管理信息，提高自身的实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学，增强教学内容和教学方法的针对性和有效性。

　　（2）通过名师带动，培养双师型教师。学院应吸纳其他军事院校或社会上的专家、学者和企业家担任客座教授，聘请有实践经验的高级技术人才担任兼职教师，定期授课或进行现场教学；利用寒暑假期，聘请职教师资培训基地专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教师，对在职教师进行培训。这样既可以增强学校的学术氛围，开阔教师的视野，掌握行业和专业前沿的科学技术知识，了解最新的科技成果，又可以通过培训，提高青年教师理论联系实际的能力和实践动手能力，更好的展现“教学做一体化”的教学模式。

　　（3）走教研结合的路子，培养教师的“双师”素质。士官院校要坚持向部队靠拢的办学方向，加强定期组织教师到基地或研究所学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握专业技术发展动态，了解部队岗位对本专业的需求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校、企（所）合作，积极开展技术攻关或产品研发，有条件的学校也可以利用本专业的技术力量，开展科技服务活动，促进教师知识向能力转化，推动科学技术转化为生产力的进程。在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和技术应用能力。

教师队伍建设范例篇4

　　***中学是建校五十余年的传统名校，在县教体局的正确领导下，秉承“以德立校，立足发展，追求和谐，享受快乐”的办学理念，依托“依法治校，文化引领，民主决策，寓教于乐”的办学策略，坚定不移地推进素质教育。全面加强了校风、教风、学风和领导作风建设，加快了民主化、科学化、规范化和精细化管理进程，并加强了教师队伍建设，形成了团结、奉献、拼搏、创新的镇中精神，并取得了一系列的成果。

　　***中学的教师队伍，平均年龄在四十多岁，但老师们克服困难，顽强拼搏，仍然取得骄人战绩，中考连年取得优异成绩。

　　为了克服教师老龄化且伤病严重的问题，发挥骨干教师引领作用，我学十分重视，学校的教师队伍建设。

　　强化班子建设，发挥模范带头作用。健全完善管理体制、落实主体责任，制定《学校教师队伍培养规划》，坚持以先进的教育理念提升教师素质。不断加强师德师风建设，塑造师表风范。

　　依托教研活动，优化教师整体素质。 

　　教研活动是提高教师业务素质的重要途径，我校利用多种形式开展了丰富多样的教研活动 。

　　实施“青蓝工程”，以发挥骨干教师的传、帮、带作用，促进青年教师业务快速成长，有力地促进教师间交流互动，共同进步！ 开展集体备课、教研，骨干教师引领课、青年教师汇报课、推门课、说课大赛、基本功大赛等活动，充分发挥骨干教师专业引领作用，强化对年青教师培养，也促进了整个教师队伍的共同成长。

　　规范评价机制，激发工作热情 。

　　首先，我们建章立制，进一步完善和强化《教师教育教学工作量化考核细则》、《年级主任岗位工作职责》、《教研组长岗位职责》、《班主任岗位工作职责》等一系列有关教师队伍建设的规章制度，使教师全方位的工作都能得到体现。 其次，充分发扬学校民主。在工作中，做到标准公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众的监督，起到了凝聚民心、团结奋进的激励作用。

　　努力方向 

　　1.不断完善教师队伍建设制度，多方争取，申请吸纳青年教师。

　　2、组织开展更多有实效的、形式多样的校本培训，发挥老教师的积极引领作用，促进本校年青教师队伍尽快成长。 

　　3、重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。

教师队伍建设范例篇5

　　关键词：教学团队，师资队伍，制度建设

　　教学团队，就是以先进的教育理念为指导，以提高教学质量、培养高素质复合型人才为目标，以教学研究和教学改革为牵引，以专业建设和课程建设为平台而形成的密切配合、积极协作、优势互补的教学基本组织形式。教学团队建设可以有多个目标，但最基础、最根本的是师资队伍建设，江泽民同志指出：“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”。没有高水平的师资队伍，就不会有高水平的人才培养，而且脱离了师资队伍建设谈教学团队的发展就成了无本之木、无源之水，所以师资队伍建设是教学团队的首要建设目标和发展基石。就如何对教学团队的师资队伍进行建设，笔者认为应从以下几个方面进行。

　　一、遴选学术造诣深和创新能力强的教学团队带头人

　　教学团队带头人是教学团队的核心和旗帜。因此教学团队带头人必须治学严谨，具有团结、协作和较好的组织和管理能力；长期致力于本教学团队专业、课程建设；能创新性的带领团队在教学、课程建设、人才培养等方面建立自己独有的特色；具有前瞻性的眼光，能正确地把握教学团队的发展方向和趋势。

　　教学团队带头人的作用十分重要，主要表现在以下几个方面：第一，作为教学团队的领导核心，具有良好的师德和较强的组织协调能力，可以把其他教学团队成员团结在自己周围，形成一个具有合作精神、能集体攻坚的优秀教学团体；第二，作为教学团队的学术核心，实时了解和掌握本学科、专业和课程的发展前沿和动态，面向教育前沿和满足国家人才培养需求；第三，作为教学团队的创新核心，能创新性地提出教学团队的发展目标、方向、步骤和措施等，形成自己教学团队的鲜明特色。

　　二、培养教学能力强和发展后劲足的中青年教师

　　中青年教师是教学团队的骨干和中坚力量，是教学团队可持续发展的后备资源，是关系到学科、专业创新能力建设的战略工程。

　　1.青年教师培养要从“内、外”两个机制入手

　　青年教师培养的内部机制包含青年教师“导师制”、青年教师助教制度和青年教师岗前验收制度等。“导师制”就是指定教学经验丰富的老教师对青年教师进行“传、帮、带”，进行一对一的指导，进行师德教育，培养青年教师严谨踏实、实事求是的工作态度和敬业精神。进行青年教师助教，安排青年教师初步进入教学实施环节，使青年教师亲身感受教学过程。通过备课试讲，使青年教师初步掌握教学常规和教学基本技能，具备授课实施的基本条件。教学部门组织专家通过试讲、评议等方式对青年教师进行考核，验收合格后才能走上教学岗位，成为一名真正意义的教师。

　　青年教师培养的外部机制就是要“走出去，引进来”。“走出去”就是鼓励教师在职攻读博士学位；选送优秀的青年教师到国内外名校学习交流，扩大视野。“引进来”就是聘请来自国内外著名学者，担任名誉或客座教授。通过和知名专家、学者面对面的交流，拓宽学术交流的渠道。

　　2.中年教师教学能力的进一步提升

　　中年教师多年从事教学工作，具有扎实的知识结构和丰富的教学经验。但同时由于新世纪科学技术的迅猛发展，部分中年教师的知识相对陈旧，对一些现代的教学方法、理念和手段掌握不足，阻碍了教学质量的提高，因此，应通过有关政策、制度调动他们的积极性和主动性，使他们树立“终身学习”的观念，引导和鼓励他们自学或提供有利条件鼓励他们参加高学历层次培训、出国深造或做访问学者等，多方面提高自身的业务水平，才能适应新世纪教学工作的要求。

　　三、营造师资队伍健康发展的和谐氛围

　　和谐的氛围是教学团队发展的重要内部动力。要营造教学团队和谐氛围，首先要培养教学团队成员共同的教学兴趣，使教学团队成员在工作中相互交流、互相启发。营造良好的和谐氛围，不仅可以提高个人的工作效能，而且还有利于促进教学团队成员间良好、健康的人际关系，提升教学团队凝聚力和向心力。其次，教学团队成员之间的教学理念与观点和个人做事方法与原则等存在着差异，对于这些异议和差异教学团队带头人要坚持公平、公正的原则，有效沟通，科学处理，这样才能使教学团队的凝聚力才能够得到加强。因此，教学团队应树立正确的沟通理念，提高沟通的主动意识，尤其是团队带头人要诚心诚意地对待下属所提意见和建议，为教学团队的发展出谋划策，营造师资队伍健康发展的和谐氛围。

　　四、完善教学团队师资队伍发展的制度建设

　　师资队伍良好、可持续发展必需要有一套完善的制度作为保障和支撑，同时制度建设也是教学团队建设的重要组成部分。师资队伍发展的制度包括成员学习、选拔、激励、管理、淘汰等一系列的制度，必须不断建设和完善，在制度的保障下，师资队伍的发展才有科学的依据，才能顺利发展。

　　1.加强和巩固学习制度

　　加强和巩固学习制度，是现代知识发展和教学理念更新的内在要求，是现代教学模式、方法和手段对教师提出的要求，教师只有不断在学习中更新自己的知识，与时俱进，才能掌握先进的教学模式、方法和手段，才能全面把握专业和课程建设的前沿知识和动态，才能使教师的专业素养全面、可持续提升。

　　2.建立和完善激励制度

　　要制定和完善有利于教学团队发展和师资队伍成长的激励政策，对于有突出成绩的团队成员给予一定的奖励，在职称评聘、评优奖先、晋职晋级和在职进修等方面对教学团队成员优先支持与政策倾斜，做到物质激励与精神激励相结合，形成教学团队“奖励向付出者倾斜，荣誉向贡献者靠拢”的竞争氛围，激发教学团队成员的工作热情。

　　3.注重和坚持淘汰制度

　　实行以人为本，能进能出的教学团队教师淘汰制度，使每一个教师都要有“危机感”。教师“进出”教学团队应从两方面考虑，一方面从教师对教学团队发展、建设的贡献来看，要把那些教学能力偏弱、教学研究差、积极性不高的教师及时淘汰；另一方面从教学团队的长远发展来看，主要从学缘、学历和职称结构等方面进行淘汰，优化结构。但同时也应及时补充“新鲜血液”，将高学历、高职称、高水平的教师吸收到团队里面来。

　　参考文献：

　　1.胡亚联，吴锋，余仕成等，加强教学团队建设与全面提高教学质量，武汉工程大学学报，V01.31：No。11，2009.11；