加强人才队伍建设措施，队伍建设

加强人才队伍建设措施篇1

　　一、建立科学合理的社会工作人才队伍建设工作机制

　　提高人们的思想认识，加强组织领导是加强社会工作人才队伍建设的基本保证。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点，民政、社区类社会工作人才也具有上述特点，从长远地看，社会工作人才缺乏专业知识和专业技能作支撑，缺乏系统的培训和严格的职业评价，是难以达到专业化、职业化的要求。社会工作者是社会建设的“工程师”，社会工作人才队伍是构建社会主义和谐社会的生力军。要在努力营造加强社会工作人才队伍建设的良好舆论环境和社会环境的同时，建立专门的工作机构，负责调查研究，制订人才队伍建设总体规划，制订措施，落实领导部门责任制。并通过多种形式、多种渠道开展社会工作专业教育培训，为社会主义和谐社会建设和民政事业全面发展提供人才保障。社会工作人才作为人才工作的一个全新领域，加强社会工作人才队伍建设，必须把舆论宣传放在重要位置，要充分发挥舆论宣传的作用，提高人们对社会工作、社会工作人才队伍建设的认识，吸引更多的人关注、关心社会工作人才队伍建设，积极加入到社会工作人才队伍中来，在构建社会主义和谐社会的实践中更好地发挥作用。

　　二、建立多级梯次的社会工作人才培育机制

　　建立公平公正的社会工作人才评价体系，可以起到引领社会工作人才集聚的效应。根据人事部、民政部联合的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，结合宁波市民政、社区类社会工作人才队伍现状，可以在全面实施社会工作者职业水平评价制度的同时，研究制定准社会工作师职业水平评价办法、准社会工作职业规范和从业标准、准社会工作者证书登记管理办法，实施低门槛进入、逐步提高的培训管理，连同部级的社会工作师评定及继续教育管理办法等配套政策，建立健全社会工作者职业水平评价制度体系。制定出台配套政策措施，为社会工作人才营造良好的工作环境。按照人事部、民政部等部门关于社会工作者资格考试的相关规定和办法，组织部门应该制定配套政策和措施，并及时组织相关部门做好前期准备工作，动员、组织、培训、考核广大的具备社会工作基本素质的人员，尽快提升他们的政治素质、道德修养和专业技能，发展壮大社会工作人才队伍；从长远地看，还需要建立复合型社会工作人才评价使用机制，有利于拓宽社会工作人才的就业范围。如在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域明确岗位设置标准、等级设定要求、职责任务和任职条件，在相关机构配置注册社会工作者，在社会福利机构、社区居委会及社区公益性岗位中配置注册社会工作者，在县（市）区组织先行试点，结合机构和岗位职能开展专业培训。

加强人才队伍建设措施篇2

　　针对目前高校师资建设中存在的主要问题，为建设一支适应现代化建设需要的高水平的师资队伍，促进高等教育的可持续发展，应从以下几个方面采取措施：

　　第一，加强组织领导，加大师资建设队伍的组织保障力度

　　高校必须真正确立人才资源是第一资源的观念，把教师队伍建设放在突出地位，把师资队伍建设纳入到党委工作目标，纳入到校长工作目标，纳入到整个领导班子任期目标，纳入到学校长远规划和年度计划中。要加强对全校职工的教育，使大家充分认识到师资队伍建设是学校工作重中之重，教育大家以局部利益服从整体利益，教育管理干部和后勤职工发扬奉献精神、服务精神，甘当绿叶，从而使全校心往一处想，劲往一处使，齐抓共管，密切配合，创造出一个有利于师资建设的大好环境。校、院、系都要根据师资队伍建设的现状，制订师资队伍建设规划。规划要有师资队伍建设的指导思想、奋斗目标、基本思路、主要措施、组织保障等一系列必要的内容。

　　第二，加强师德建设，提高教师职业道德水平，注重教师综合素质的提高

　　师德建设是师资队伍建设的根本。师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。贯彻执行《教师职业道德规范》，有计划、多形式地组织教师进行理论学习和实践考察，使高校教师能够具备志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、崇尚科学、与时俱进的思想素质和职业道德水平，根据学校实际，研究制定学校师德规范。建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度，实行教师“师德一票否决制”。注重教师综合素质的提高，学校应从时间、经费上保证副教授及以上职务的教师到国内外一流大学做访问学者、合作研究、单科进修、学术交流等，不断更新教师知识结构，紧跟时代科技的脚步，及时掌握学科的最新动态，掌握现代化教学、研究手段。同时，选派政治素质好、学术水平高的教师担任讲师和助教的指导教师，实行导师责任制，定期组织教学观摩，为青年教师创造学习和交流的机会。使教师真正成为德才并重的“人类灵魂的工程师”。

　　第三，实施“人才强校”战略，加速培养和引进高层次人才

　　教师队伍的学术水平能否迅速提高，关键在于这支队伍的学术带头人的数量和质量。有组织有计划地选择和培养学术带头人，是加快教师队伍建设的重要措施。在教师总量基本满足学科建设需要的基础上，要从学校学科建设的需要出发，实施优秀人才计划，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，学校应设立人才引进专项资金，用于人才引进的科研启动经费、安家费等。采取“按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核”的办法，从国内外吸引、遴选和造就几名能领导本学科进入国内、国际先进水平的优秀学科带头人。

　　第四，优化结构，加强教师队伍的梯队建设

　　教师队伍的建设在秉承精干、高效原则的同时，应根据学校教育事业发展的要求，学科建设、专业设置、人才培养的需要，确定师资队伍的发展规模，不断优化师资队伍的结构，加强教师队伍的梯队建设。为此，一是要合理调整职务结构，在整体上形成一支初、中、高级职务比例合理，充满活力的教师队伍；二是提高学历层次，教师学历层次在目前基础上要有较大幅度地提高，专任教师中研究生比例争取达到85%左右，留用或引进教师应以博士为主；三是调整专业结构，教师的专业结构必须紧紧围绕国家的社会、经济发展需要而适当调整；四是优化学缘结构，学缘结构是指教师队伍的毕业学校的构成状态，在外校完成学历教育、或在国内外完成跨学科学历教育的教师大致上以占全部教师的40%为宜。五是年龄结构，理想年龄分布状态应每5年为一段，每段平均控制在占全部教师数的14%至15%为宜。

　　第五，建立科学、合理、有序的人才流动机制，保持教师队伍的基本稳定

　　为解决高层次人才的外流问题，就要改革管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定学术骨干，吸引高层次人才，对做出突出贡献的教师实行重奖。通过教师职务评聘模式改革，以聘代评，打破教师职务终身制，建立按需设岗、公平竞争、择优聘任的评聘机制。通过严格考核机制，以考定绩，以绩定岗，以岗定薪，健全优胜劣汰机制，以优厚的待遇和良好的工作环境吸引和留住人才。在人员流动方面，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，积极探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合、以提高教育教学水平为目的的人才资源开发机制，做到四个有利于：有利于教师资源的优化配置，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进。

　　第六，发挥优秀老教师的传帮带作用，做好中青年教师的培养提高工作

　　在高校教师队伍中，有些老教师不但具有较高的学术水平和较强的教学能力，而且多具有高尚的师德和深厚的人文教育的功底，他们在教书育人和科学研究过程中所表现出来的高尚情操和求实精神，是我们开展人文教育的生动教材。而中青年教师是教师队伍中的中坚力量，他们已处在教学科研的第一线，但他们还不够成熟。这就要求学校要充分发挥老教师在提高中青年教师文化素质、传授教学经验方面的传帮带作用，让中青年教师不断完善、成熟起来，成为新时期高校教育战线的主力军。

　　第七，加强教师现代教育技术技能的培训，提高教师综合运用教学方法、手段的能力

　　在科学技术快速发展的今天，高校的教学活动与现代教育技术紧密相连。大力推进教学手段现代化，实现多媒体教学手段和其他教学方法的有机结合是高校教学改革的趋势。一方面，教师应当掌握现代教育技术，将多媒体、互联网等技术运用于教学中，以此增加教学信息量、拓展学生的学习视野、充分调动学生的积极性、培养学生的综合能力和创新意识；另一方面，教学永远具有教育性，教师应当将多媒体教学手段和其它教学方法有机结合起来，充分发挥教师的主导作用，以自己的人格魅力、学术素养对学生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言传身教、潜移默化的影响。因此，为实现师资队伍整体素质水平的不断提高，适应新形势下高等教育改革发展的需要，就必须不断加强教师现代教育技术技能的培训。

加强人才队伍建设措施篇3

　　为全面落实党的十“加强教师队伍建设”的精神，创新教师管理体制机制，切实加强教师工作薄弱环节，2012年12月13日，教育部会同中央组织部、中央宣传部、中央编办、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、国有资产监督管理委员会等相关部委分别印发了《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》《关于加强幼儿园教师队伍建设的意见》《关于加强特殊教育教师队伍建设的意见》《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》《关于深化教师教育改革的意见》和《职业学校兼职教师管理办法》等6个文件。这些文件从构建教师教育体系、健全教师教育标准体系、完善教师培养培训制度、深化教师教育课程改革、创新教师教育模式等方面，从保障农村义务教育教师队伍、发展幼儿园教师队伍、支持特殊教育教师队伍、稳定高校青年教师队伍、鼓励职校兼职教师队伍等层面提出一系列大快人心的新举措。

　　百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。为了确保教师队伍建设政策措施落到实处，各级教育部门和学校要做好以下两个方面的工作。

　　一是学习宣传好。要通过举办各种形式的培训班、研讨班，组织各地各学校学习一揽子文件的主要内容和政策要点。特别是要让文件具体实施部门的各级领导、业务干部先学一步，深学一层，做到对相关政策领导干部熟悉、业务干部精通、教职员工了解，为文件的全面落实奠定良好的基础。比如，文件从教师生活诉求、队伍培养需要、制度环境营造等方面入手，推出一系列积极措施。在农村义务教育教师方面，立足“底部攻坚”，将农村村小、教学点的教师队伍建设作为重点；打“组合拳”，探索补充新机制、保证师资需求、建立健全城乡教师轮岗交流制度、保障农村教师待遇等。在幼儿园教师方面，提出严格准入、保障待遇、补足配齐等。在特殊教育教师方面，由中央财政在全国重点建设一批“特殊教育师资培养培训基地”，将特殊教育相关内容纳入教师资格考试。在教师教育改革方面，构建开放灵活的教师教育体系，鼓励有资质的综合院校培养师范生。在职业学校兼职教师方面，提倡“双师型”队伍建设，明确兼职教师可按照相应系列教师评价标准参与职务评价，建立多渠道筹措经费投入机制等。只有学习、宣传好这些政策，好的教师队伍建设的机制体制才可能全方位建立，教师才能对未来充满信心，老百姓才能对教育充满期待。

　　二是贯彻落实好。毋庸讳言，党和国家将“教师队伍建设”视为破解教育发展难题的关键，可谓找准了方向，抓好了对象。但如果还是“唱功好、做功差”，教师队伍建设的“组合拳”恐怕还得沦为花拳绣腿。因此，教师队伍建设能否落到实处，也应当建立相应的奖惩激励、公开透明、督导监管等配套机制，对于那些不折不扣地执行者，应当予以通报嘉奖；对于那种不执行、机械执行、歪曲执行者，也要出台配套的惩罚措施。为此，各级教育行政部门要加强对教师队伍建设的统筹管理、规划和指导，加强推进教师队伍建设改革试点项目。有关部门要在各自职责范围内，积极推进教师队伍建设的相关工作。与此同时，各级政府要把教师队伍建设情况作为本地各有关部门政绩考核、各级各类学校办学水平评估的重要内容，作为评优评先、表彰奖励的重要依据。建立教师工作定期督导检查制度，把教师队伍建设情况作为教育督导的重要内容，并公告督导结果，推动各项政策措施落实到位。

　　惟其如此，我们才能不折不扣地打好教师队伍建设的“组合拳”，努力形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

加强人才队伍建设措施篇4

　　文献标识码：A

　　部队基层卫勤管理干部队伍的建设是军队卫生工作的重要组成部分，关系到军队卫生工作的开展、管理及实施。为贯彻军队卫生工作的方针政策以及配合《军队基层建设纲要》的落实，笔者认为有必要对如何加强部队基层卫勤管理干部队伍建设这一问题进行深入的探讨。本文首先从当前部队基层卫勤管理干部队伍的现状入手，分析部队基层卫勤管理干部队伍建设中存在的问题，针对具体问题的剖析，提出加强部队卫勤管理队伍建设的建议。一、部队基层卫勤管理干部队伍建设中存在的问题

　　近年来，部队基层卫勤管理干部队伍的建设已经引起了重视，在首长机关出台的一些措施和政策的引导和实施下，卫勤管理干部的素质、工作态度与责任意识都有所提高，但是笔者在认真探讨这一问题时，发现其还有很多地方亟待完善。笔者将其问题总结为以下几个方面：

　　（一）部队基层卫勤管理干部来源单一。

　　据调查来看，我国部队基层卫勤管理干部基本来自于其本单位的卫生技术人员，来源方式十分单一。这一方面导致部队基层卫勤管理干部的素质与管理岗位不相匹配，且这样的选的人员大多由于卫勤管理知识有所欠缺，一时很难适应新的工作岗位，工作中所需的能力方面便多数是由实践摸索中积累而得，这样不仅增加了获取知识和技能的难度，而且所需时间也会较长；另一方面是由于这些卫勤管理干部没有足够的知识储备，刚一担任职务时，未免琐事繁多，导致其难以挤出时间增加自己的知识储备，工作没有预见性，遇到问题时只能临时查询。

　　（二）部队基层卫勤管理队伍合理的人员梯队结构还未形成。

　　由于我国长期未能对部队基层卫勤管理干部队伍建设给予高度的重视，导致我国基层卫勤管理干部来源单一，素质不匹配的问题。此外还有基层卫勤管理干部队伍的后备储蓄力量不足，常常造成人员断档现象。这样不仅不利于形成良好的梯队结构，长此以往，也不利于部队卫勤管理干部的调配等方面也没有形成良好的循环。

　　（三）有效地任免激励机制还未实施。

　　根据笔者的调查来看，目前我国部队基层卫勤管理干部的考核机制基本形成，包括考评和晋升等方面都步入了较好的轨道，但是在任免和激励机制方面的实施还有很多欠缺。首先，任免考核多数流于形式，主要还是以人员的年龄和资历为准，对于人员的能力和知识考察较少，这也是导致管理干部能力较弱的原因之一。二、加强部队基层卫勤管理干部队伍建设的启示

　　综合分析目前部队基层卫勤管理干部队伍中存在的这些问题之后，笔者深究其本质，对于基层卫勤管理干部队伍的建设得出以下几点启示：

　　（一）拓宽选拔渠道。

　　针对我军基层卫勤管理干部的来源单一所带来的种种弊端，我们有必要拓宽卫勤管理干部队伍的选拔渠道。由于从卫生技术工作人员所选拔的管理干部在一定程度上并不能适应岗位的需要，因此，笔者认为部队应该积极实施继续教育，使得更多的卫生技术人员能够在接受有关卫勤管理的继续教育，那么，对于卫勤管理干部便可以从接受过有关教育的人员中进行选取。另外，应该放开思想，对于管理干部也可以从地方卫生院校相应管理专业的“科班生”中进行选拔。

　　（二）建立合理创新型的卫勤管理干部队伍结构。

　　部队基层卫勤管理干部队伍的常新结构的形成的关键是人员储备的形成。这要求有关部门做到以下两点：一是从战略角度，大胆改善卫勤管理干部队伍的体系，真正建设出有体系有系统的卫勤团队，而不是一个简单的卫生办事的机构；二是大胆创新卫勤管理干部的培训机制，目前较为成功的有分级培训法。应定期对不同职务或是将要担任某些新职务的人员进行培训，形成自己的分级“人才储蓄池”，这也是杜绝断档现象的一个好方法。

　　（三）颁布合理有效的任免激励措施。

　　在进一步完善部队基层卫勤管理干部的任期考评和晋升制度的同时，应将竞争引入任免机制，积极实施以能力优先选拔的标准，形成合理有竞争的任免制度。针对部分管理干部上岗后便不思改革进取的现象，有关部门应该积极实施激励措施，包括物质上的和精神上的激励措施。合理的激励措施能够使得卫勤管理干部队伍真正地将热情投入到工作，将机构当作团队来建设。三、结论